Взыскания применяемые за нарушение трудовой дисциплины. Как производится расчет и производится ли? Примеры нарушения трудовой дисциплины

В производственной деятельности, кроме приятных моментов, таких как поощрение сотрудников, бывают и менее радостные минуты, когда приходится применять дисциплинарные взыскания. С «пряниками» все понятно — это благодарности, премии, награждение ценными подарками и прочие поощрения работников за профессиональные достижения. А как быть с «кнутом»? Есть ли свои нюансы и требуют ли подобные мероприятия должного оформления? Об этом - в статье.

Условия для взыскания

Для начала определим, что понимается под дисциплиной. Так, в статье 189 Трудового кодекса сказано, что дисциплина труда - это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения. Эти правила устанавливаются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Следовательно, нарушение трудовой дисциплины ведет к дисциплинарному взысканию.

Справка: дисциплинарное взыскание - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Для того чтобы действия сотрудника повлекли за собой применение к нему наказания, они должны одновременно отвечать следующим условиям:

противоправность (то есть поступки сотрудника не соответствуют нормативным правовым актам);
виновность (действия сотрудника совершены умышленно либо по неосторожности) ;
действия должны быть связаны с исполнением трудовых обязанностей.

Что касается последнего, необходимо знать следующее: если сотрудник отказывается выполнять указания работодателя, то необязательно он должен быть наказан. К примеру, если указания носят личный или общественный характер.

Виды наказаний

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (на основании федеральных законов, уставов и положений). Так, Законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматриваются, помимо перечисленных, следующие взыскания:

предупреждение о неполном должностном соответствии;
освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

К военнослужащим на основании Закона от 27 мая 1998 г. № 76- ФЗ «О статусе военнослужащих» применимы следующие виды дисциплинарных взысканий:

выговор;
строгий выговор;
лишение очередного увольнения из расположения воинской части или с корабля на берег;
лишение нагрудного знака отличника;
предупреждение о неполном служебном соответствии;
наряды вне очереди, количество которых зависит от тяжести содеянного;
снижение в воинской должности;
снижение в воинском звании на одну ступень;
снижение в воинском звании на одну ступень со снижением в воинской должности;
досрочное увольнение с военной службы в связи с невыполнением условий контракта;
отчисление из военного образовательного учреждения профессионального образования;
отчисление с военных сборов;
дисциплинарный арест.

Увольнять сотрудников в качестве дисциплинарного взыскания можно только по основаниям, перечисленным в статье 192 Трудового кодекса. К ним относят:

ñ неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:

1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

2. появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и разглашение персональных данных другого сотрудника;

4. совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или должностным лицом;

5. нарушение требований охраны труда (установленных комиссией по охране труда), которое повлекло за собой тяжкие последствия - к примеру, несчастный случай на производстве или аварию - или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

принятие необоснованного решения руководителем организации (его заместителем или главным бухгалтером), повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;
однократное грубое нарушение руководителем или его заместителями своих трудовых обязанностей;
нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником в течение одного года.

Что касается спортсменов, то в отношении них также установлены, помимо перечисленных, основания, по которым их можно уволить, - это спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев или нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями. Также законодателем определены иные основания, по которым можно уволить провинившихся сотрудников. Это:

совершение виновных действий при обращении с денежными или товарными ценностями, что в дальнейшем привело к утрате доверия со стороны работодателя;
совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, уставами и положениями о дисциплине.

Нюансы наложения

Применять или нет дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику, решать руководителю или иному должностному лицу, поскольку применение дисциплинарного взыскания - это право, а не обязанность работодателя. Однако статьей 195 Трудового кодекса в отношении руководителей организации, их замов установлено: работодатель обязан в случае поступления заявления от представительного органа работников рассмотреть факт нарушения этим руководителем трудового законодательства и применить к нему дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения.

Это важно

Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Применение наказания

Факт дисциплинарного взыскания необходимо оформить. В первую очередь стоит затребовать от сотрудника, совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Причем его он должен представить в течение двух дней (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. Это может быть акт об отсутствии работника на рабочем месте или акт о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (см. Приложение 1).

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Для того чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию, необходимо соблюсти установленные законодателем сроки. Данные требования установлены в статье 193 Трудового кодекса. Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске (считаются как основной, так и дополнительный отпуска, без сохранения заработной платы и прочие), а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Если же проводилась ревизия, аудиторская или иная проверка финансово-хозяйственной деятельности, то не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. То есть за прогул нельзя одновременно вынести выговор и увольнение. Нужно выбрать что-то одно по усмотрению руководителя организации (как правило, это зависит от степени тяжести совершенного правонарушения). Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного правонарушения, обстоятельства, при которых оно было совершено, личность работника. Нельзя привлечь к ответственности сотрудника по причинам, от него не зависящим.

Необходимое оформление

Наложение взыскания на работника оформляется приказом (распоряжением) руководителя. Причем сотрудника необходимо с ним ознакомить в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия его на работе. Если же сотрудник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Унифицированной формы такого документа нет, как и акта о нарушении трудовой дисциплины. Поэтому организации необходимо самостоятельно разработать соответствующие бланки документов. (см. Приложение 2)

Если наказанием служит увольнение сотрудника, необходимо составить приказ по унифицированной форме № Т-8 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Не будет ошибкой при увольнении составление двух приказов, а именно: о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора по унифицированной форме № Т-8. Эта позиция выражена в письме Роструда от 1 июня 2011 г. № 1493-6-1.

Отметим, что сведения о дисциплинарных взысканиях не нужно вносить в трудовую книжку, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). В личную карточку, как правило, сведения о применении взыскания не вносятся. Однако по желанию работодателя в разделе «Дополнительные сведения» их можно указать.

Увольнение как взыскание

Если руководство организации решило привлечь сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения, необходимо соблюсти ряд мер, которые в дальнейшем застрахуют на случай, если придется идти в суд. В первую очередь стоит помнить, что увольнение - это крайняя мера дисциплинарного воздействия. Такое решение должно быть обосновано и документально подтверждено. В случае несогласия с работодателем сотрудник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поводом для увольнения, по мнению Пленума Верховного Суда РФ, изложенному в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора, и при этом работодателем соблюдены предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса сроки применения дисциплинарного взыскания. Если суд станет на сторону налогоплательщика, хозяйствующему субъекту нужно будет восстановить сотрудника на прежнем месте работы, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Особые правила

Поводом для увольнения могут служить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником правонарушение в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора.

Поэтому, если компания не хочет «подмочить» свою репутацию и потерять время на судебные разбирательства, рекомендуем принимать правильные и последовательные действия:

1. прописать должностные обязанности сотрудников и ознакомить их с ними под роспись;

2. проверить правильность оформления локальных нормативных актов. К примеру, верно ли указано в правилах трудового распорядка название организации и ознакомлены ли с ними сотрудники. Данное правило особенно касается холдинговых компаний, поскольку в этом случае штат сотрудников большой и необходимо четко прописать, где, какие сотрудники оформлены и работают;

3. узнать все ли необходимые документы имеются в наличии. Как правило, компании пренебрегают требованием к сотруднику написать объяснительную записку, что является нарушением и не может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ);

4. соблюдать установленные сроки привлечения к наказанию. Напомним, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);

5. правильно проводить процедуру увольнения, к примеру, вовремя выдана трудовая книжка и выплачены все причитающиеся сотруднику суммы.

Штрафы

Штрафы за несоблюдение трудовой дисциплины неправомерны. Также не предусмотрено законодательством взыскание в виде лишения премии. Бывает, что сотрудник опоздал на работу, и за это руководитель его штрафует. Эти действия незаконны. Наложение же штрафа как мера дисциплинарного взыскания не предусматривается ни Трудовым кодексом, ни каким-либо другим нормативно-правовым актом, поэтому штрафование работников за дисциплинарные проступки неправомерно.

Или же сотрудник допустил брак на производстве, и за это его лишают премии. Это тоже незаконно, поскольку в перечне дисциплинарных взысканий лишение премии отсутствует. Чтобы не выплачивать премию на законных основаниях, необходимо оформить документ, в котором расписать критерии, по которым премируются сотрудники.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим больше никаких дисциплинарных взысканий.

Однако работодатель вправе снять его до окончания года со дня применения. Он может это сделать по собственной инициативе, по просьбе работника, ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа.

Приказ о досрочном снятии дисциплинарного взыскания подписывается работодателем. В нем обязательно нужно указать причину, по которой снимается дисциплинарное взыскание, номер и дату приказа о наложении взыскания. Унифицированной формы этого документа нет, поэтому необходимо разработать его самостоятельно (см. Приложение 3)

Ответственность работодателя

Напомним, что Трудовой кодекс запрещает применение дисциплинарных наказаний, не предусмотренных этим кодексом, федеральными законами, уставами.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административной ответственности в виде:

административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;
штрафа для юридических лиц в размере от 30 000 до 50 000 рублей.

Таким образом, в случае совершения сотрудником дисциплинарного правонарушения, принимая решение о его дисциплинарном наказании, необходимо все обдумать должным образом, чтобы в дальнейшем не оказаться в суде.

Ю.Л. Терновка, эксперт

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

правила охраны труда;
нормы внутреннего распорядка;
корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

добросовестное исполнение условий трудового договора;
соблюдение трудовой дисциплины;
соблюдение требований по охране и безопасности труда;
ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
выполнение установленных норм труда;
своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

место исполнения;
время и срок исполнения;
объем исполнения;
форма и способ исполнения;
субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

прогулы;
систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
случаи хищения имущества компании, его порча;
ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
разглашение коммерческой тайны организации;
несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

проблемы с движением общественного транспорта;
пребывание в суде или других правоохранительных органах;
болезнь;
экстренная госпитализация родственника,
п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

истекли сроки наложенного взыскания,
незаконное его наложение,
отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Видео - «Вводный инструктаж по охране труда»

26.11.2008 Батталова Ю.Д.

При неисполнении или ненадлежащем исполнении работником по его вине своих трудовых обязанностей к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК) и меры дисциплинарного воздействия.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:

выговор;

строгий выговор;

увольнение.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных в ТК РФ, иных законах, в уставах и положениях, и применение иного порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.

Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка , если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, за прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин, а также за появление на работе в нетрезвом состоянии, в иных случаях, предусмотренных в ст.71 ТК.
Прогулом считается неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня.

Равным образом считаются прогульщиками рабочие и служащие, отсутствовавшие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня без уважительных причин, и к ним применяются те же меры ответственности, какие установлены за прогул.

За прогул (в том числе за отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительной причины администрация предприятия, учреждения, организации применяет одну из следующих мер:

дисциплинарные взыскания, предусмотренные в ст.192 ТК РФ;

снижение в пределах, установленных действующим законодательством, размера единовременного вознаграждения за выслугу лет (за стаж работы по специальности в данной организации) или лишение права на получение процентной надбавки за выслугу лет на срок до трех месяцев на предприятиях, в учреждениях и организациях, где установлена выплата единовременного вознаграждения или процентных надбавок к заработной плате за выслугу лет. Рабочим и служащим, совершившим прогул без уважительных причин, очередной отпуск в соответствующем году может быть перенесен.

Независимо от применения мер дисциплинарного или общественного взыскания рабочий или служащий, совершивший прогул (в том числе отсутствие на работе более 4-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин либо появившийся на работе в нетрезвом состоянии, лишается производственной премии полностью или частично . Ему может быть уменьшен размер вознаграждения по итогам годовой работы предприятия, организации или совсем не выплачено вознаграждение. Меры поощрения к работнику, в отношении которого применили меры дисциплинарного взыскания, не применяются .

Дисциплинарные взыскания применяются руководителем предприятия, учреждения, организации, а также другими должностными лицами, перечень которых устанавливается работодателем.

Администрация предприятия, учреждения, организации имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников, товарищеского суда или общественной организации.

Представительные органы работников проявляют строгую товарищескую требовательность к работникам, недобросовестно выполняющим трудовые обязанности; применяют к членам коллектива за нарушение трудовой дисциплины меры общественного взыскания (товарищеское замечание, общественный выговор); передают материалы о нарушителях трудовой дисциплины на рассмотрение товарищеских судов; ставят вопросы о применении к нарушителям трудовой дисциплины мер воздействия, предусмотренных законодательством. При этом, если трудовой коллектив применил в отношении работника меры дисциплинарного воздействия, то администрация уже не вправе требовать ужесточения меры и применения к работнику меры дисциплинарного взыскания.

До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения взыскания, но должен быть зафиксирован Актом, который подписывают не менее двух человек. В настоящее время затребование именно письменного объяснения от нарушителя является обязательным условием. Если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работнику меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, отмена льготной путевки и т.п.) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством не установлено.

Дисциплинарные взыскания применяются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения , не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . Ст. 193 ТК РФ исходит из того, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя . Иначе говоря, если, например, за опоздание работника ему объявили выговор, а на следующий день решили за это же опоздание ужесточить меру ответственности - объявили ему строгий выговор, то это нарушение ст. 193 ТК РФ. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с одной или даже с несколькими). Так, если за прогул без уважительных причин работнику объявили строгий выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор).

При применении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, подвергнутому взысканию, под расписку в трехдневный срок.

Приказ (распоряжение) в необходимых случаях доводится до сведения работников данного предприятия, учреждения, организации.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания рабочий или служащий не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Администрация организации по своей инициативе или по ходатайству трудового коллектива может издать приказ (распоряжение) о снятии взыскания, не ожидая истечения года, если рабочий или служащий не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как хороший, добросовестный работник.

Представительный орган работников вправе снять примененное им взыскание досрочно, до истечения года со дня его применения, а также ходатайствовать о досрочном снятии дисциплинарного взыскания или о прекращении действия иных мер, примененных администрацией за нарушение трудовой дисциплины, если член коллектива не допустил нового нарушения дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.

В соответствии со ст.81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случаях: несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп.б п.3); неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5); однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п.6); совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8);

В силу подпункта б пункта 3 статьи 81 Кодекса увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Анализ пункта 5 статьи 81 Кодекса позволяет сделать вывод, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если наложение дисциплинарного взыскания будет обжаловано работником в суд и судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

При расторжении трудового договора по п.5 ст.81 ТК РФ работодатель должен точно установить, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора, а также должен соблюсти правила ст. 193 ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что:

месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

днем обнаружения проступка , с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений , приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (статья 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 73 того же Кодекса;

отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение работника по инициативе работодателя допускается также при совершении работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ).
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, в том числе и преподавателей учебных заведений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса.

Однако учитывая, что расторжение трудового договора по пунктам 7 и 8 статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания , применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Вместе с тем при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по этим основаниям, суды принимают во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка или виновных действий работника, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

ВАЖНО! Тексты публикаций являются объектами авторского права. Пожалуйста, ознакомьтесь с

Приглашаем авторов!

Уважаемые коллеги! Если у вас есть интересные статьи, публикации, комментарии законодательства, Вы можете их опубликовать на нашем сайте. Для этого необходимо направить материалы по адресу с пометкой «Публикации на сайт». Указание авторства и соблюдение авторских прав гарантируется.

По Трудовому кодексу категорически запрещается применение мер дисциплинарного воздействия, кроме наказаний, предусмотренных самим Кодексом, федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работника нельзя поставить в угол, заставить работать без выходных или лишить отпуска . Нельзя сотрудника и оштрафовать .
Когда служащий совершает дисциплинарный проступок , работодатель, в соответствии со ст. 192 ТК РФ, имеет право: сделать работнику устное или письменное замечание, объявить выговор, уволить работника по основаниям, предусмотренным п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ, а также п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, порядок применения дисциплинарных взысканий имеет четко прописанный в ст. 193 ТК РФ алгоритм.
Для начала работодатель фиксирует факт нарушения работником - это акт об отсутствии на рабочем месте, при невыполнении или некачественном выполнении порученного задания - докладная записка непосредственного руководителя. Работник имеет право и должен представить письменное объяснение своего дисциплинарного проступка в течение двух рабочих дней со дня его совершения. Если объяснений от работника не последовало, это фиксируется в акте.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание; с приказом о наказании работника должны ознакомить под расписку в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если сотрудник отказывается ставить под приказом свою подпись, это фиксируется в соответствующем акте.

Меры дисциплинарного воздействия

Однако наказать работника рублем работодатель может. На мой взгляд, делать это иногда необходимо. Правда, такую меру дисциплинарного воздействия вряд ли можно назвать штрафом. Часто в специализированной литературе встречается понятие "депремирование", которое авторы приравнивают к понятию "штраф". Однако штраф - это один из видов наказания, выраженный в денежной форме и взыскиваемый за совершение проступка, тогда как премия - одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде. Приставка "де" означает отсутствие, отмену премии, что никак не связано со штрафными, карающими, санкциями. Премия, в соответствии со ст. ст. 129, 135 ТК РФ, относится к числу стимулирующих выплат. Соответственно, в составе заработной платы эта величина переменная. Меняться размер премии может в зависимости от критериев, прописанных в коллективном договоре и положении о премировании.
Законно не лишать премии, выплата которой работнику уже предусмотрена приказом по предприятию, а просто исключить проштрафившегося работника из приказа о премировании либо выплатить премию в уменьшенном размере.
Об этом напоминает и ст. 191 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель поощряет сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности. Среди поощрений поименована и выплата премиальных.
Таким образом, для того чтобы премию получить, работник должен выполнить условия премирования, закрепленные в положении о премировании, утвержденном на предприятии. Любое нарушение трудовой дисциплины, равно как и невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, может повлиять на размер выплачиваемой премии.
Хотите "наказать рублем" сотрудника за нарушение трудовой дисциплины - включите в положение о премировании такую формулировку: "Премия в размере от 1 до 100 процентов выплачивается работникам за трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий". Ни в коем случае не упоминайте в локальных нормативных актах, трудовом договоре с работником или приказе о премировании формулировку: "лишить", "депремировать" или "уменьшить сумму премии" (Письмо Министерства труда и социального развития РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11). Помните, по Трудовому кодексу РФ запрещено штрафовать работника за дисциплинарные проступки или ухудшать его положение по сравнению с предусмотренным трудовым договором и Кодексом.

Казнить нельзя, помиловать

Как известно, судьи относятся к сотрудникам гораздо лояльнее, чем хотелось бы работодателю. По какой-то причине служителями Фемиды работники рассматриваются как более слабая сторона в деле, которой требуется защита.
Самую жирную точку в порядке применения поставил Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 г. N 2. Так, п. 53 указанного документа содержит положение, согласно которому в силу ч. 1 ст. 46 Конституции государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Прежде всего, при рассмотрении трудового спора об оспаривании дисциплинарного взыскания суд перепроверяет соблюдение работодателем по отношению к работнику общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Эти принципы отражены в ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ.
Сотрудникам в большинстве случаев удается оспаривать приказы работодателя о наложении дисциплинарных взысканий, которые не влекут за собой уменьшение размера их заработной платы.
В Решении Арбитражного суда г. Москвы от 4 мая 2006 г., 15 мая 2006 г. по делу N А40-17389/06-146-165 прямо указано, что лишение премии не является мерой дисциплинарного воздействия в силу положений ст. 192 ТК РФ.
В Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 24 июля 2006 г., 28 июля 2006 г. N 09АП-7824/2006 по делу N А40-25961/06-92-189 судья указывает на невозможность наложения штрафа на работника за нарушение трудовой дисциплины.
Сотрудники обычно дорожат рабочим местом, поэтому часто соглашаются с действиями работодателя, направленными на поддержание трудовой дисциплины. Недовольные пользуются защитой своих прав, установленной ст. 352 ТК РФ. Среди них - жалоба на работодателя в органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства.
Обращение работника в трудовую инспекцию - повод для проверки органами контроля соблюдения работодателем норм трудового права. Пренебрежение ими, в том числе и незаконное взыскание с персонала штрафов за нарушение трудовой дисциплины, приводит к ответственности, предусмотренной ст. 5.27 КоАП. Размер штрафа для юридических лиц составляет от 30 до 50 тыс. руб., для индивидуальных предпринимателей - от 1 до 5 тыс. руб. И та, и другая категория работодателей может быть наказана приостановлением деятельности на срок до девяноста суток. Должностные лица могут быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб.
Совет работодателям: применяйте к работникам законные меры дисциплинарного взыскания, но не забывайте вникнуть в суть совершенного проступка и во все его обстоятельства с целью выяснения наличия в действиях сотрудника вины в неисполнении или ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. В противном случае работник имеет право оспорить примененное к нему работодателем дисциплинарное взыскание. Помните, что штрафовать персонал, равно как и лишать его премии, нельзя, ведь эти способы воздействия не предусмотрены Трудовым кодексом РФ.

Для начала нужно разобраться с основными понятиями.

Дисциплина труда — это свод правил, действующих на предприятии. Их должны исполнять все работники. Сюда относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т. п.

Также в воспитательных целях может быть составлен приказ о предупреждении в связи с нарушением дисциплины. Он издается в случае, когда работодатель решил не наказывать работника, а ограничиться устным предупреждением о необходимости соблюдать установленный на предприятии порядок.

Образец приказа: предупреждение о нарушении трудовой дисциплины

Иногда работодатель, проявивший лояльность к провинившемуся сотруднику, может не составлять в отношении него отдельного приказа, а ограничиться указанием, касающимся всего персонала.

Образец приказа о соблюдении трудовой дисциплины

С приказом гражданин должен быть ознакомлен под подпись в течение 3 дней. Копию распоряжения включают в личное дело работника.

В случае, если работник ответит отказом на просьбу поставить свою подпись в приказе, работодатель обязан будет составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По прошествии 6 месяцев наказание не может быть применено.

Выскажите свое мнение о статье или задайте вопрос экспертам, чтобы получить ответ