При приеме на работу новых сотрудников работодатель оценивает его профессиональные и личностные качества, способные повлиять на выполнение должностных обязанностей. Если кандидат не подходит, работодатель вправе отказать ему в должности. Но как отказать соискателю в приеме на работу в соответствии с ТК РФ, чтобы впоследствии не возникло проблем в суде? В данной статье подробно рассматривается этот вопрос.

Необоснованный отказ в приеме на работу: причины

Согласно законодательству Российской Федерации (в частности Трудовому Кодексу) отказ в приеме на работу считается неправомерным, если каким-либо образом ограничивает права человека на труд или дискриминирует его. При этом дискриминацией считается отказ:

  • Из-за отсутствия прописки по месту проживания или месту нахождения работодателя.

Данный пункт касается исключительно граждан Российской Федерации.

  • Женщине с детьми или беременной.
  • Соискателю по причинам, не связанным с его профессиональными знаниями.

Например, из-за вероисповедания, политических убеждений, национальности, пола и возраста.

  • Из-за вступления или невступления в профсоюз.
  • Соискателю по любой причине, если право на занимание должности он получил в результате выигрыша в конкурсе.
  • В связи с заболеванием соискателя (в том числе ВИЧ-инфекции).
  • По причине инвалидности (если соискатель получил направление в связи с открытыми вакансиями по квоте для людей с ограниченными возможностями).
  • Сотруднику, переведенному с другого места работы по обоюдному согласию сторон.

В данном случае ограничение на увольнение действует лишь в течение месяца после увольнения с предыдущего места работы.

  • Соискателю, которого на данную должность направили по решению суда.

Если работодателя обязали подписать трудовой договор.

Важно! Необоснованный отказ в приеме на работу (ТК РФ четко регламентирует данное понятие) может привести к штрафу и ограничению деятельности предприятия на срок до 3 месяцев. Кроме того, если дело касается беременной женщины (или с детьми до 3 лет) возможно привлечение не только к административной ответственности, но и к уголовной.

Законные причины отказа в приеме на работу

Как отказать в приеме на работу, чтобы в последствие не возникло проблем с инспекцией по труду? Главное – отправить соискателю письменный отказ в приеме на работу с указанием законных оснований, к которым относятся:

  • Кандидат не обладает достаточной квалификацией для вступления в должность, нет необходимого образования или допуска к выполнению работ.

Например, для работы в электроустановках необходимо не только обладать достаточными навыками работы с электричеством, но и иметь в наличие допуск к работам в электроустановках.

  • Знаний и навыков для осуществления работ недостаточно.

Наличие необходимых навыков выявляется на собеседовании (например, в форме теста), ведь зачастую даже при наличии диплома об окончании ВУЗа знаний в конкретной области может быть недостаточно.

  • Нет достаточного опыта работы в данной сфере.
  • Неподходящее состояние здоровья.

В данном случае решение должно приниматься на основании результатов медицинского обследования.

  • Нет необходимых личностных качеств.

Например, частая смена места работы соискателем может свидетельствовать о его неспособности влиться в коллектив.

  • На момент обращения соискателя фирма не располагает подходящими вакансиями.
  • Отказ в приеме на работу по возрасту.

В данном случае речь идет о законодательно утвержденном ограничении на выполнение определенного вида работ, поэтому дискриминации нет.

При указании причины отказа важно указывать только те качества соискателя, которые непосредственно относятся к должности и могут повлиять на качество работы. В большинстве случаев отказ составлен достаточно подробно. Но если вы не до конца поняли причину, по которой не подходите работодателю, составьте письмо-ответ на отказ в приеме на работу, в котором попросите объяснить все подробнее.

Отказ работодателя в приеме на работу: правильное оформление

Когда все этапы отбора пройдены, и становится точно ясно, что соискатель не подходит на предлагаемую должность, появляется необходимость правильно оформить письменный отказ в приеме на работу (образец вы можете найти в конце статьи).

Письмо-отказ должно содержать следующие моменты:

  • Название фирмы.
  • Печать.
  • Подпись руководителя или уполномоченного представителя отдела кадров.
  • Причина отказа в соответствии с ТК РФ (пример отказа в приеме на работу с подробным указанием причин размещен ниже).

Отказ в приеме на работу: судебная практика

Главное при обосновании причины – ссылаться на соответствующие правовые нормы. Ведь если работодатель не сможет в достаточной степени обосновать свой отказ, то он будет считаться неправомерным, а значит, может стать поводом для обращения в суд.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ работодатель обязан предоставить письменный отказ в приеме на работу (с подробным указанием причин) по просьбе соискателя. Если соискатель обратится в суд, именно этот документ станет доказательством правомерных действий работодателя. В ходе судебного разбирательства соискатель может предъявить диплом об окончании образования, трудовую книжку и т.д. Работодатель – требования к соискателю (прописанные в должностной инструкции), результаты тестовых заданий и т.д.

Отказывая в приеме на работу, работодатель должен быть готовым представить мотивированный ответ, содержащий причины такого отказа и обоснование невозможности принять соискателя на должность. Трудовой кодекс РФ, предоставляя работодателю свободу в кадровых решениях, вместе с тем жестко ограничивает последнего в правовых основаниях для отказа кандидату. В основу права для отказа могут быть положены только деловые качества соискателя, а также определенные законом требования к кандидату и выполняемой работе (ч. 2 ст. 64 ТК РФ). Никоим образом причины отказа не должны быть дискриминационными по полу, возрасту, вероисповеданию, наличию детей и пр.

Отказ работодателя в приеме на работу

Правоприменительной практикой сформулирован правовой подход по решению кадрового вопроса - самостоятельно и под свою ответственность. Поэтому для работодателя заключение трудового договора является правом, а не обязанностью (ч. 2 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Исходя из этого, работодатель вправе и может отказать соискателю в приеме на работу. Причины могут быть разные, но объединяет их всех несоответствие кандидата по деловым качествам тем требованиям, которые организация предъявляет к будущему работнику. Такими причинами могут быть неспособность кандидата выполнять определенную работу ввиду полученного образования и/или специальности, опыта работы, по состоянию здоровья (ч. 6 п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Для соискателя это означает, что в случае несогласия с мотивами отказа, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по причинам, связанным с деловыми качествами, такой отказ признается обоснованным и суд отказывает в удовлетворении заявленных соискателем исковых требований.

В этой связи в целях минимизации возникновения споров между соискателем и работодателем и недопущения дискриминации кандидатов работнику кадров необходимо в объявлении о вакансии детально прописать подробные квалификационные требования к должности, уровню образования кандидата, его опыту и пр.

Несоответствие кандидата по деловым качествам является не единственной законной причиной для отказа в приеме на работу. Отказ в приеме на работу будет правомерным и мотивированным:

  • если работодателю не представлены документы, обязательные для трудоустройства согласно перечню в ст. 65 ТК РФ ;
  • если кандидат не достиг возраста для начала трудовой деятельности (ст. 63 ТК РФ);
  • если на вакансию с режимом работы вахтовым методом поданы заявления от женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (или беременной женщины), или лицом, имеющим противопоказания к выполнению работ, или лицом, не достигшим 18 лет (ч. 5 ст. 282 , ст. 298 ТК РФ);
  • законно будет отказать женщине в случае трудоустройства на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для нее нормы (ч. 2 ст. 253 ТК РФ);
  • на работу, связанную с непосредственным обслуживанием/использованием денежных, товарных ценностей и требующую заключения договора о полной материальной ответственности, не может быть принято лицо, не достигшее 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);
  • по иным основаниям, прямо предусмотренным законом.
  • по полу, возрасту, имущественному или семейному положению, вероисповеданию, национальности, наличию либо отсутствию регистрации по месту жительства, наличию детей или беременности и т.д. Все эти мотивы объединяет признак дискриминации кандидата (ч. ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ);
  • отказ работнику, приглашенному в порядке перевода (ч. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • неисполнение вступившего в законную силу решения суда, обязывающего работодателя заключить с кандидатом трудовой договор (абз. 6 ч. 2 ст. 16 , ст. 391 ТК РФ);
  • по иным основаниям, предусмотренным законом.

Приведенный перечень причин не является закрытым. Для соискателя это означает, что в случае несогласия с причинами отказа он вправе обратиться в суд. В этом случае суд обязан исследовать и оценить соответствие отказа закону и наличие либо отсутствие дискриминирующих оснований (

На этой странице:

«Кадры решают все», вот только для этого их надо грамотно подобрать. Для того, чтобы принять в штат подходящего сотрудника, необходимо произвести дополнительный отбор и, как следствие, отсев. Принцип свободы трудового договора наделяет работодателя правом, а не обязанностью заключать его с тем или иным соискателем, формируя персонал по своему усмотрению. Отказы кандидатам – непременная часть этого процесса.

  • Как говорить «нет», не вступая в противоречие с законодательством, избегая обвинения в дискриминации?
  • Что грозит работодателю за необоснованный отказ, доказанный в судебном порядке?
  • Каких формулировок следует избегать, составляя уведомление об отказе в письменной форме?

Эти и другие вопросы, возникающие при несовпадении точек зрении на вакансию, обсуждаем в этой статье.

Закон защищает, запрещает и обязывает

Формирование персонала – чуть ли не единственная сфера трудового права, где работодатель чувствует себя более-менее свободно и защищено по отношению к работникам, вернее, к тем, кто только хочет ими стать. Трудовой кодекс РФ ничего не говорит о том, что работодатель обязан немедленно заполнять появившиеся вакансии либо оформлять трудовые отношения с теми или иными конкретными лицами.

Однако в Конституции и ТК России провозглашен принцип свободы труда, который гарантирует гражданам возможность неограниченного выбора рода деятельности и применения способности к труду (ст.3-7 Конституции РФ, ст.2 ТК). Верховный суд РФ 17.03.2004 г. принял постановление о равных возможностях при оформлении трудовых отношений. Это право продублировано в ст. 64 ТК, где прямо запрещается дискриминация при трудоустройстве по любым признакам, кроме профессиональных и оговоренных в федеральном законодательстве.

СПРАВКА! Положения о дискриминации в сфере труда регламентированы еще в 1958 г. в 1 ст. Конвенции МОТ № 111 и закреплены в ст. 19 Основного Закона РФ и в ст. 3 ТК РФ. При определении профессионально-трудовых качеств кандидата работодатели руководствуются постановлением Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г.

Последним законодательным новшеством является норма закона о труде (ст.64 ТК РФ), обязывающая работодателя разъяснять причину отказа соискателю вакантной должности и, по требованию последнего, предоставить отказ в письменной форме в течение недели.

Законные основания для отказа соискателю в работе

Причины, которые любая инстанция сочтет правомерными для отказа, могут быть связаны только с профессиональными качествами кандидата или с личностными, могущими повлиять на качество будущей деятельности. Именно такие причины следует указать в письменном уведомлении об отказе, который будет сочтен обоснованным.

ВАЖНО! Не имеет значения, что стало для кадровика побудительным в отклонении кандидатуры: отсутствие необходимого диплома, татуировка или слишком авангардная прическа соискателя, наличие судимости. Формулировка не должна содержать дискриминирующих утверждений, поэтому озвучивать нужно только обоснованную причину.

Законными основаниями для отказа кандидату признаются следующие.

  1. Несоответствие квалификации соискателя вакантной должности (подтверждается отсутствием подтверждающих документов, выявляется на собеседовании или во время испытательного срока).
  2. Недостаток знаний, опыта или навыков, необходимых для будущей деятельности (подтверждается документами, рекомендациями, собеседованием, тестированием, испытаниями и т.п.)
  3. Неподходящее для данной вакансии состояние здоровья (подтверждается медицинскими документами).
  4. Отсутствие подходящих вакансий на момент обращения (подтверждается штатным расписанием).
  5. Психологическое несоответствие (подтверждается тестированием, собеседованием, испытательным сроком).
  6. Возрастные причины, обусловленные ТК: некоторые должности нельзя занимать несовершеннолетним и лицам, перешагнувшим определенный рубеж (ст. 63 ТК).
  7. Судебный запрет на занятие определенных должностей.
  8. Нежелание кандидата проходить испытательный период.

К СВЕДЕНИЮ! Если кандидат проходил собеседование с лицом, не уполномоченным производить прием на работу, то положительный исход может быть признан неправомерным, а отказ, наоборот, обоснованным.

Кому нельзя отказывать

Если ни одна из вышеперечисленных причин не озвучена, отказ может быть признан дискриминационным и даже оспорен в ходе суда.

ИНФОРМАЦИЯ! Если суд окажется на стороне несправедливо не трудоустроенного, руководителю может грозить штраф в размере 30-50 тыс. руб., остановка деятельности предприятия до 3 месяцев, а в случаях с беременными и матерями – уголовная ответственность.

Причины отказов, являющиеся незаконными, к которым иногда прибегают работодатели, перечислены ниже.

  1. Любые признаки, не связанные с профессионализмом: цвет кожи, национальность, политические пристрастия, приверженность религии и т.п.
  2. Отсутствие регистрации по месту жительства или размещения места работы.
  3. Членство или его отсутствие в профсоюзной организации.
  4. Статус ВИЧ-инфицированного.

Безусловные кандидаты

Неправомерно отказывать в приеме на работу некоторым категориям кандидатов:

  • беременным и матерям;
  • инвалидам, распределенным на должность по квоте;
  • прошедшим по конкурсу;
  • тем, кто трудоустраивается в порядке перевода (в течение месяца с момента оставления прежней должности).

Корректный отказ

Имеющему надежду устроиться на работу всегда неприятно говорить «Вы нам не подходите», но часто это необходимая обязанность. Приведем несколько способов проинформировать кандидата о том, что его ожидания не оправдались.

  1. Молчание – знак отказа . Распространенный способ – после собеседования пообещать перезвонить соискателю в случае положительного решения. Отсутствие такого звонка автоматически даст человеку понять, что он не принят. Если неудачливый соискатель потребует сформулировать причину отказа, работодателю следует это выполнить, но на практике такое происходит нечасто.
  2. Официальное уведомление по почте или в электронной форме . Делая подобные рассылки, работодателю нужно быть очень внимательным к формулировке причины отказа. Чаще всего кандидата благодарят за внимание к организации, сообщают о том, что вакансия занял другой, в конце желают дальнейших успехов.
  3. Устное «нет» . Самый неприятный для менеджеров по персоналу способ. Негативное решение может быть сообщено лично или по телефону. Иногда его смягчают фразой о возможности трудоустройства в будущем, если изменятся обстоятельства.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не обязательно сообщать соискателю истинную причину отказа. Если она не относится к юридически правомерным, и при требовании сформулировать ее письменно, нужно постараться обосновать отказ законодательно разрешенным поводом.

Как составить письменный отказ в приёме сотрудника на работу

Документ, истребование которого признано для работодателя императивным (ст. 64 ТК РФ), нужно составлять очень внимательно, так как он может служить доказательством при судебных спорах. Оформляя отказ в трудоустройстве, позаботьтесь, чтобы он непременно содержал такие пункты:

  • наименование и реквизиты организации (возможна выдача его на фирменном бланке);
  • исходящий номер (документ регистрируется);
  • четкую формулировку причин отказа в трудоустройстве с законодательным обоснованием;
  • визу руководителя или начальника отдела кадров, заверенную соответствующей печатью.

Отказ в приёме на работу в связи с судимостью

Если неудавшийся соискатель просит работодателя письменно изложить причину отказа, последний обязан это сделать (ст. 64 ТК РФ). Уведомление должно быть предоставлено в письменном виде в течение 7 дней от поступления такого требования. Не выполнивший это требование в срок работодатель может быть привлечен к ответственности.

Оформлять такой документ нужно очень внимательно, ибо он может стать предметом судебного разбирательства.

Судимость кандидата не является безусловным признаком, который может служить правомерным обоснованием отказа в трудоустройстве. Лишь определенные должности требуют ее обязательного отсутствия в биографии кандидата: связанные с финансовой ответственностью, информационными технологиями, при определенных статьях - с педагогической деятельностью, а также со службой в органах внутренних дел. Во всех остальных ситуациях указывать в уведомлении судимость как причину отказа в приеме на работу будет юридически неправомерно.

ВНИМАНИЕ! Для уведомления нужен официальный бланк организации или указание всех ее реквизитов. Отказ регистрируется как исходящая документация. Как в любом юридически значимом документе, обязательна собственноручная подпись руководителя, проставление даты и печать, если она применяется.

ООО «Лингвогений»
Исх. № 12/156
от 18.09.2017 г.
Раскидайлову П.И.,
г. Екатеринбург, ул. Академика Постовского, д. 12, кв. 28

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Петр Иванович!

Благодарим за явку на собеседование в ООО «Лингвогений» 11.09.2017 г. С сожалением сообщаем, что вынуждены отказать Вам в трудоустройстве на должность преподавателя немецкого языка в средней возрастной группе в нашем обучающем центре.

Согласно предоставленной справке, у Вас имеется судимость по ст. 116 УК РФ, относящейся к категориям преступлений против жизни и здоровья. Несмотря на то, что Вы не были осуждены, расследование прекращено не по реабилитирующим основаниям. ТК РФ в ст. 331 «Право на занятия педагогической деятельностью» запрещает лицам, имеющим такую судимость, допуск к работе с несовершеннолетними учащимися.

Генеральный директор
ООО «Лингвогений» /Прохоров/ В. В. Прохоров

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия - довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Отказ в приёме на работу по деловым качествам

Такой повод для отказа является безусловно правомерным. Работодатель имеет полное право не брать в штат сотрудника, не соответствующего требованиям к должности, на которую он претендует. Если наниматели маскируют этой формулировкой истинную причину нежелания вступать в трудовые отношения, не являющуюся правомерной, несоответствие деловым качествам должно быть подтверждено документально.

Согласно с нормами деловой документации, при оформлении отказа нужно придерживаться следующих требований:

  • оформлять документ на фирменном бланке либо указывать необходимые реквизиты организации;
  • зарегистрировать исходящий документ с указанием способа вручения адресату (лично под подпись либо заказным письмом с уведомлением);
  • обосновывать несоответствие деловым качествам требованиями должностной инструкции или трудовым законодательством;
  • зафиксировать документ подписью руководящего лица и печатью организации.

Ниже приведём пример составления обоснования отказа в трудоустройстве по несоответствию деловых качеств

ООО «Пищепромавтоматика»
Исх. № 14/118н
от 08.06.2017 г.
Петриковской Е.С.,
г. Самара, ул. 1-я Белорецкая, д.3, кв.11.

Уважаемая Елена Сергеевна!

В ответ на Ваше требование от 02.06 2017 г. обосновать причину отказа в трудоустройстве согласно ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем следующее.

Директор ООО «Пищепромавтоматика» приказом № 14 от 15.06.2015 года утвердил должностную инструкцию руководителя отдела маркетинга, предполагающую высшее профильное образование и свободное владение английским языком.

Из предоставленных Вами на собеседовании документов видно, что Вы получили среднее специальное образование по специальности «экономист», а также окончили неспециализированные курсы иностранных языков. В ходе собеседования выявлено, что Ваш уровень владения английским ниже, чем необходимо для свободного общения. Кроме того, среднее специальное образование недостаточно для занятия данной должности.

Ввиду несоответствия Ваших деловых качеств требованиям, предусмотренным должностной инструкцией, ООО «Пищепромавтоматике» вынуждено отказать Вам в заключении трудового договора на занятие данной должности.

Ч.6 ст. 64 ТК РФ позволяет Вам обжаловать данный отказ в судебном порядке.

Генеральный директор
ООО «Пищепромавтоматика» /Лисицкий/ С. Н. Лисицкий

Отказ в приёме на работу по состоянию здоровья

Состояние здоровья - неотъемлемая составляющая деловых качеств соискателя рабочего места. Так трактует его Постановление Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Не для всех профессий медосмотр при трудоустройстве является обязательным, но для ряда должностей и категорий сотрудников он предусмотрен в непременном порядке. Это касается видов труда, перечисленных в ст. 213 ТК РФ (работа на транспорте, в детских, образовательных учреждениях, общепите и др.), а также для несовершеннолетних трудоустраивающихся. Работодатель должен быть убежден, что, допуская соискателя к работе, он не нанесет вреда ни его здоровью, ни здоровью контактирующих с ним в процессе трудовой деятельности людей.

Ст. 253 и 265 ТК РФ обосновывает возможное несоответствие физического или психического здоровья кандидата на вакантную должность, а ст. 266 регламентирует обязательность медицинских документов в составе пакета для трудоустройства.

Отказывая из-за несоответствия требованиям к состоянию здоровья, работодатель должен доказать, что они предъявляются именно по той должности, на которую хотел устроиться кандидат, и подтверждаются законодательными установлениями, например, медицинским заключением.

Ниже дан пример письма-обоснования причин отказа в трудоустройстве, связанном с состоянием здоровья

ООО «Золотой ключик»
Исх. 34/12
от 11.07.2017 года
Райновскому А.Л.,
г. Москва, Лялин переулок, 8, кв.10

О причинах отказа в заключении трудового договора
Уважаемый Антон Леонидович!

В ответ на Вашу письменную просьбу от 09.07.2017 обосновать причины отказа в трудоустройстве на должность мастера-пиццеоло в кафе «Золотой ключик» сообщаем следующее.

ТК РФ в ст. 213 требует обязательного прохождения медосмотра для работы в организациях общественного питания. В требованиях к вакансии, размещенных в СМИ и в сети Интернет, указывалось требование относительно наличия у кандидата справки о прохождении медицинского осмотра по форме 086-у. При прохождении собеседования Вы не предоставили этого документа.

В соответствии с требованиями ч.1 ст. 213, пакте документов, поданный Вами при соискательстве, является неполным. На этом основании мы отказываем Вам в трудоустройстве.

Согласно ст. 64 ТК РФ вы можете обжаловать данный отказ в суде в течение 3 месяцев.

Генеральный директор
ООО «Золотой ключик» /Лимонова/ Л. Д. Лимонова

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием регистрации

Работодатели при формировании штата вправе отдать предпочтение кандидатам по своему выбору. Нередко решающим фактором является наличие или отсутствие регистрации по определенному месту жительства. Однако эта причина не может быть основанием для отказа в заключении трудовых отношений. В ст. ч. 2 ст. 64 ТК РФ прямо указано, что наличие либо отсутствие регистрации по месту жительства или местопребывания не связано с деловыми качествами кандидата. Посему не рассматривается как фактор, могущий повлиять на трудоустройство.

Юридически такой отказ будет неправомерным, дискриминационным, а значит, несправедливо обиженный соискатель вполне может обратиться в суд за его обжалованием.

Человек, которому отказали, вполне может потребовать письменно обосновать причину, возможно, для обжалования в суде. На это у работодателя есть не более, чем 1 неделя. Просрочка также чревата ответственностью.

Если даже причина, по которой соискателю было отказано, действительно связана с его регистрацией или ее отсутствием, работодатель не должен формулировать ее именно таким образом. Закон не допускает дискриминационных оснований для отказа потенциальным работникам, поэтому наниматель, написавший в уведомлении об отказе эту причину, тем самым нарушает трудовое законодательство.

Отказ в приёме на работу в связи с отсутствием стажа

Рабочий стаж является частью деловых качеств и личностных качеств будущего работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года). Заявляя о вакансии, наниматель указывает требования к должности, основанные на трудовом законодательстве или не противоречащих ему внутренних нормативных актах (например, приказе об утверждении должностной инструкции). Для некоторых должностей требуется определенное количество лет, которые кандидат отработал на аналогичных или менее ответственных постах.

Стаж потенциального работника отражен в его трудовой книжке, которая обязательно предоставляется в составе пакета документов при трудоустройстве. Лицо, осуществляющее наем, легко сможет убедиться в том, соответствует ли опыт работы требующемуся для занятии той или иной вакансии.

Если кандидат имеет необходимый опыт работы и указал это в резюме, а на собеседовании выясняется, что этот опыт не подтвержден записями в трудовой книжке, отказ будет вполне обоснованным.

ООО «Дерево-Стиль»
Исх. № 16
от 06 апреля 2017 г.
в ответ на заявление от 30 марта 2017 г.
Н.А. Лесникову,
г. Воронеж, ул. Абрикосовая, д.67, кв. 14

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый Николай Андреевич!

В ответ на Ваше письменное обращение 30 марта 2017 года с просьбой обосновать причины отказа в приеме на работу, в соответствии с ч. 5 ст. 64 ТК РФ сообщаем Вам следующее.

Вам отказано в заключении трудового договора с ООО «Дерево-Стиль» по причине отсутствия у Вас необходимого стажа работы, предусмотренного действующей в ООО «Дерево-Стиль» должностной инструкцией столяра-станочника. Данная инструкция № 18 утверждена директором ООО «Дерево-Стиль» 14 мая 2015 года. П. 2.2 должностной инструкции гласит, что для занятия должности столяра-станочника необходимо среднее специальное образование по данному профилю и опыт работы на аналогичной должности не менее года. Данные из предоставленной Вами трудовой книжки свидетельствуют о том, что Вы не занимали аналогичных должностей, поскольку трудоустраиваетесь впервые.

Немотивированная дискриминация при приеме на работу зачастую приводит к том, что соискателю отказывают в найме по различным причинам. Насколько законны подобные основания и что в целом означает этот термин? Рассмотрим далее все нормативные особенности подробнее.

Нормативный запрет на дискриминацию изначально содержится в Конвенции МОТ. Российское трудовое законодательство также предоставляет соискателям подобные гарантии во время трудоустройства. Дискриминацией при приеме на работу является отказ в подписании трудового договора по необоснованным причинам (стат. 2, 64 ТК). Так, стат. 2 ТК утверждает, что каждый человек вправе самостоятельно выбирать род деятельности, профессию, дополнительное образование и пр. А в стат. 3 ТК перечислены основные виды дискриминации по:

  • Расе и полу.
  • Национальности и цвету кожи.
  • Происхождению, языку.
  • Возрасту – в группе риска граждане пенсионного возраста и несовершеннолетние.
  • Должности, семейному и социальному положению.
  • Месту проживания.
  • Религии, убеждениям.
  • Прочим обстоятельствам, напрямую не связанным с выполнением рабочих функций.

Обратите внимание! Трудовой закон о дискриминации при приеме на работу не относит к таковым ограничениям прав сотрудников обстоятельства, обусловленные спецификой занимаемой должности или вида труда, определяемых в соответствии с нормативными требованиями.

Какие случаи дискриминации являются законными

При трудоустройстве каждый работодатель стремится нанять компетентного специалиста, способного качественно выполнять свои обязанности с учетом имеющихся профессиональных характеристик. Именно поэтому не может считаться дискриминацией отказ в найме по причине несоответствия деловых качеств кандидата предъявляемым требованиям. Кроме того, некоторые должности требуют дополнительных гарантий от человека при устройстве на работу. Это, к примеру, прохождение испытаний на допуск к гос. тайне. Если соискатель отказывается участвовать в подобной обязательной процедуре, работодатель также вправе отказать ему в приеме на работу по мотивированным основаниям, которые не признаются дискриминацией.

Важно! Ряд профессий требует соответствия кандидата законодательно установленным проф. стандартам. При отсутствии такового работодатель может отказать соискателю без риска быть обвиненным в дискриминации. Для примера, особые требования предъявляются работникам транспортной сферы, педагогам, лицам, занятым на подземных работах.

Дискриминация по возрасту при приеме на работу

С ведением в действие Закона № 162 от 02.07.13 г. подобные случаи дискриминации напрямую запрещены п. 6 стат. 25 (Закон № 1032-1 от 19.04.91 г.). Согласно этому нормативному документу упоминание в вакансиях ограничений о национальности, возрасте, поле, цвете кожи, расе и других основаниях, не имеющих отношений к деловым качествам соискателей, не допустимы. Исключением признаются случаи, утвержденные на законодательном уровне.

Для компаний, игнорирующих данное требование, предусмотрена ответственность по стат. 13.11.1 КоАП в виде штрафа размером 500-1000 для физлиц; 3000-5000 для ответственных лиц; 10000-15000 для предприятий. С вступлением в силу п. 6 стат. 25 многие работодатели существенно поменяли текст своих объявлений, но, безусловно, при желании причина для отказа все равно найдется. С другой стороны, квалифицированным специалистам бояться нечего – опыт и умения были и будут востребованы в любом возрасте.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter .

На каких основаниях руководитель может отказать кандидату в приеме на вакансию по закону, а какие его нарушают? Этот вопрос волнует большинство кандидатов, которым отказали в трудоустройстве или которые только хотят пойти на собеседование, но боятся отказа.

Причины отказа в приеме на работу

Существуют законные и незаконные причины отказа на зачисление в штат. Работодатель имеет законное основание отклонить просьбу о трудоустройстве, если у кандидата:

  • низкий уровень профессиональных навыков и образования;
  • возраст - до 16 лет или пенсионный, если труд тяжелый, с постоянными нагрузками;
  • неподходящие физические параметры - например для работы охранником или грузчиком;
  • неудовлетворительное состояние здоровья - актуально для воспитателей, продавцов продовольственных магазинов и проч;
  • отметка в трудовой о увольнении с прежнего места работы, с ограничением на трудовую деятельность.

Неправомерные причины отказа в трудоустройстве:

  • возраст - пенсионный или несовершеннолетний;
  • внешность - если работа не связана с представительской деятельностью;
  • наличие судимости - если работа не имеет отношения к правоохранительным органам, или ведению финансовой отчетности;
  • беременность;
  • наличие банковского займа - если долг крупный, то некоторые большие предприятия на работу не принимают;
  • наличие бизнеса до трудоустройства - законно, если бизнес действующий, в остальных случаях нет;
  • ограниченные физические возможности (инвалидность) - кроме случаев, когда работа тяжелая или вредная и наносит вред здоровью.

К последнему списку можно отнести, частично, и неполный список необходимых для трудоустройства документов (полностью приведен в статье по ссылке). В этом случае работодатель должен сообщить работнику о том, какие еще справки и удостоверения требуются.

Отказ работодателя в приеме на работу необоснованный

Необоснованно не принять человека на работу - это ограничить его право на труд. Причина отказа в трудоустройстве должна быть законной, иначе гражданин имеет право подать на работодателя в суд и восстановить справедливость.

Отклонение просьбы о найме на работу по причине возраста, внешности, расы, пола и религиозной принадлежности и иных факторов, не имеющих касания к профессиональной деятельности — нарушение конституционных свобод человека.

Мотивированный отказ

Работодатель обязан мотивировать отклонение кандидатуры, согласно законодательству. Например, руководитель имеет основание отклонить прошение о трудоустройстве, если:

  • у кандидата отсутствуют документы;
  • критерии работы на производстве вредные или опасные — работодатель, вправе отказать в приеме на работу несовершеннолетнему, беременной женщине или инвалиду;
  • гражданину, не прошедшему медицинскую экспертизу;
  • иностранцам (не во всех организациях).

Продавцу

Причины отрицательного ответа на вакансию продавцу могут быть связаны с состоянием здоровья, нежеланием проходить медкомиссию. В остальном, если сотрудник соответствует вакансии продавца по профессиональным качествам, отказать руководитель права не имеет.

Беременной - отказ по ТК РФ

Конституция РФ гарантирует равноправие полов, и защищает права и женщины и мужчины. Беременные - это особая категория, подлежащая защите. При отклонении просьбы о трудоустройстве на основании положения - это нарушение законодательных норм. Работодатель обязан выплатить неустойку — сумма выплаты до двухсот т.р. При прохождении собеседования женщина может сразу уведомить работодателя о том что ждет ребенка или подождать до срока в 30 недель, уже после зачисления в штат. Руководитель не имеет права уволить сотрудницу по причине беременности.

Основания на отказ беременной женщине:

  • низкая степень профессиональных навыков;
  • наличие противопоказаний по здоровью;
  • вредные условия труда.

И другие причины, связанные с качеством трудовой деятельности. Если начальник не принял по причине того, что сотрудница ждет ребенка, она может подать в суд и обжаловать это решение.


Инвалиду - причины отказа

Отказ при приеме на работу инвалида встречается часто, и нередко он не обоснован.

Гражданин с инвалидностью не обязан заранее уведомлять работодателя о состоянии своего здоровья. Когда инвалид направлен на трудоустройство из службы занятости по квоте, отказать ему нельзя. При самостоятельном трудоустройстве, работодатель имеет право отклонить прошение о приеме на должность при несоответствии уровня профпригодности. Но не потому что человек инвалид.

Если отказ в принятии на рабочее место не обоснован, то гражданин имеет право обратиться в судебные органы, с иском о нарушении прав. В этом случае, закон полностью на стороне соискателя, если трудовая деятельность в организации не вредит его здоровью. По решению суда работодатель обязан принять сотрудника с инвалидностью официально в штат, и выплатить ему денежную неустойку в размере пропущенной заработной платы. Здесь стоит прочитать о том, что делать, если работник не прошел периодический медосмотр.

По возрасту

Законные основания для отказа в трудоустройстве по возрасту есть. Например, по ст. 265 Трудового Кодекса РФ - запрещено привлекать к труду 3 лиц, не достигших 18 лет, если условия вредные, связаны с риском для здоровья, реализацией спиртных и табачных изделий, а так же других токсических веществ.

То есть, если деятельность связана с негативным влиянием на физическое и моральное развитие несовершеннолетнего. В остальном, работодатель не может отказать кандидату даже если ему больше 50 лет, если он подходит на должность по профессиональным параметрам.

Отказ в приеме на работу- образец 2018

По статье 64, части 5 Трудового Кодекса РФ, начальник должен уведомить соискателя об отклонении просьбы в приеме на работу в письменном виде. Четко установленного образца документ не имеет, пишется на бланке предприятия. В документе указывается причина отклонения прошения о трудоустройстве. Обязательна подпись работодателя и дата составления бланка.

В законе нет единого образца документа. Каждое предприятие составляет бланк в свободной форме, по внутреннему регламенту.

Что должен содержать документ:

  • название предприятия;
  • число составления и порядковый номер бланка;
  • основания отклонения кандидатуры по ст 64 ТК РФ;
  • виза руководителя или ответственного лица;
  • штемпель предприятия.

Обжалование отказа - документы

Если прошение о трудоустройстве отклонили неправомерно, то можно обратиться в суд для обжалования решения. Основанием для обращения в суд является письменный отказ в приеме на работу, где указана причина почему человек не принят в штат.

Соискатель должен предоставить доказательства компетентности - аттестаты, сертификаты об образовании, и другие документы, подтверждающие квалификацию. Начальник имеет право показать в суде итоги тестов, пройденных на собеседовании, и критерии отбора кандидатов на предприятие, согласно регламенту.