Так или иначе, каждый человек столкнется с тем, что ему придется покинуть своё место работы. Одно дело, когда инициатором выступает сотрудник, но иногда увольнение происходит по инициативе работодателя.

Мало кто хорошо ориентируется в законодательстве и знает, как должно проходить увольнение по инициативе работодателя. Увольняемый сотрудник должен отлично знать нормы закона, и как должна проходить процедура увольнения. Это необходимо для того, чтобы своевременно выявить нарушения законодательства, и обжаловать действия работодателя в суде.

Перед тем как поговорить о процедуре увольнения необходимо перечислить основания для увольнения по инициативе работодателя. Это возможно:

• После получения согласия работника;
• Достигнув понимания и подписав соглашение о расторжении трудового договора;
• Если срок действия трудового договора истек;
• Если изменились условия работы и работник не желает продолжать работать в новых условиях;
• Инициатором увольнения является руководство организации.

Также есть особые причины, при которых работодатель может прервать действие трудового договора. К ним относятся:

• Ликвидация организации или смена его собственника;
• Необходимость в сокращении персонала предприятия (необходимость должна быть обоснована);
• Недостаточная квалификация сотрудника;
• Неудовлетворительное состояние здоровья сотрудника, подкрепленное документально (уволить в таком случае возможно только при отказе сотрудника продолжать работу на новой должности в этой же организации);
• Неправомерные действия в отношении организации (кража, порча имущества);
• Предъявление недостоверных документов, на основании которых сотрудник был принят на работу.

Процедура увольнения

После того, как мы выяснили обстоятельства и причины увольнения по инициативе работодателя необходимо рассмотреть саму процедуру расторжения трудового договора.

Увольнение в обязательном порядке должно проходить с соблюдением Трудового кодекса РФ, а сама процедура состоит из следующих этапов:

• Работодатель должен иметь основания для увольнения (в виде документа);
• Составление приказа об увольнении и последующее информирование сотрудника (в приказе обязательно должна быть указана причина или основание для увольнения);
• После прочтения приказа работник должен поставить свою подпись, подтверждающую факт ознакомления с документом;
• Внесение изменений в трудовую книжку. В ней обязательно указывается причины увольнения, ссылка на статью ТК РФ, на основании которой был уволен сотрудник, а также указывается номер приказа;
• После расторжения трудового договора бывший работник вправе потребовать все необходимые документы и произвести расчет компенсационных выплат.

В зависимости от каждого конкретного случая процедура может быть дополнена определенными пунктами.

Рассмотрим основные причины увольнения по инициативе работодателя.

Ликвидация предприятия

При ликвидации организации увольняются сразу все сотрудники. Если работодатель в приказе указывает данную причину, но предприятие продолжает функционировать, то такие действия неправомерны и приказ об увольнении может быть обжалован в судебном порядке.

О ликвидации предприятия работодатель должен уведомить заранее. В большинстве случаев о прекращении деятельности предприятия сотрудников должны проинформировать не менее чем за 3 месяца.

Сокращение штата

При сокращении штата работодатель обязан предложить увольняемым сотрудникам другую должность. Если аналогичная должность в ближайшее время не освобождается, или сотрудник не согласен с переводом на другую должность, то издается приказ об увольнении.

При ликвидации предприятия и сокращении штата работодатель обязан выплатить уволенному работнику выходное пособие, размер которого составляет два месячных оклада.

По статье

При расторжении трудового договора на основании нарушения статьи Трудового кодекса у увольняемого сотрудника могут возникнуть трудности при поиске нового места работы, в таком случае работнику желательно договориться с работодателем и написать заявление на увольнение по собственной инициативе.

На испытательном сроке

Большинство работодателей назначают будущим сотрудникам испытательный срок. Некоторые после его истечения принимают человека на определенную должность, а некоторые пользуются людьми на испытательном сроке, после чего увольняют их.

Во время прохождения испытательного срока процедура увольнения упрощается, но также регулируется Трудовым кодексом. При наличии испытательного срока это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре, а уволить с испытательного срока можно только на определенном основании или причине . Также стоит отметить, что после окончания испытательного срока работодатель обязан провести анализ и принимать на работу только на основании полученных данных.

Работодатель обязан уведомить об увольнении с испытательного срока заблаговременно. Минимум за 3 дня до момента издания приказа.

Инвалида

При увольнении инвалида работодатель должен очень внимательно ознакомиться с данной процедурой. Законодательство всеми возможными способами защищает данную категорию граждан и при нарушении законодательства работодателю грозит серьезное наказание.

Расторгнуть трудовые отношения без особых сложностей можно столько с инвалидами 1 группы. Люди с данной группой инвалидности признаются нетрудоспособными, а их обеспечением занимается государство.

Если же речь идет об инвалидах 2 и 3 группы, то для них должны быть созданы все условия для продолжения трудовой деятельности. Люди с 3 группой очень часто восстанавливают своё здоровье до прежнего уровня, а лица со второй группой могут работать на льготных условиях.

Пенсионера

При расторжении трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста, следует учитывать следующие нюансы:

• При сокращении штата сотрудников пенсионеры имеют первостепенное право остаться на занимаемой должности, а также именно пенсионеры должны первыми получить предложение о переводе на другую должность;
• Расторжение договора на основании возраста сотрудника является неправомерным;
• При достижении пенсионного возраста сотрудник имеет право покинуть прежнее место работы без отработки;
• При оформлении увольнения в связи с уходом на пенсию нужно помнить, что данная формулировка в трудовой книжке должна присутствовать единожды. Если пенсионер устроится на другое место работы, то при увольнении должны быть указаны другие причины.

Беременных

Уволить беременную сотрудницу возможно только в связи со следующими обстоятельствами:

• Ликвидация предприятия;
• Окончание срока действия трудового договора;
• При смене расположения организации и отказе работника проследовать на место дальнейшей работы фирмы;
• Новые условия работы не устраивают беременную сотрудницу;
• Невозможность исполнять обязанности, указанные в трудовом договоре;
• В связи с окончанием лицензии на определенные работы.

Родителей одиночек

Для начала необходимо указать, кто является одиночками. К ним относятся женщины:

• Родившие ребенка от неустановленного отца и не находящиеся в официальных отношениях;
• Не находящиеся в официальном браке и усыновившие ребенка.

К матерям одиночкам не относятся женщины, расторгнувшие отношения, или вдовы.

Увольнение матерей одиночек, у которых есть дети, не достигшие 14 лет, также связано с определенными нюансами. Расторжение трудовых отношений с матерями одиночками возможно только:

• В связи с ликвидацией организации;
• При наличии серьезных нарушений трудовой дисциплины;
• Если действия сотрудницы повлекли за собой материальный ущерб;
• Если при трудоустройстве была изложена недостоверная информация.

Компенсации и выплаты

При увольнении по инициативе работодателя последний должен произвести полный расчет со своим бывшим сотрудником. Компенсационная выплата включает в себя:

• Заработную плату за отработанный срок;
• Оплату неиспользованного обязательного отпуска;
• Выходное пособие при ликвидации предприятия или сокращении штата сотрудников.

Трудовой кодекс РФ предусматривает причины, в связи с которыми работодатель может уволить работника независимо от того, хочет он этого или нет. Основания для увольнения работника по инициативе работодателя прописаны в статье 81 ТК РФ.

Основания для увольнения по ст.81 ТК РФ

• п.1 — ликвидация организации, прекращение деятельности ИП — ;
• п.2 — сокращение штата — ;
• п.3 — несоответствие сотрудника должности, им занимаемой;
• п.4 — смена владельца организации, актуально для руководящего персонала;
• п.5 — систематическое неисполнение обязанностей, предусмотренных для занимаемой должности — ;
• п.6 — грубое нарушение трудовых обязанностей (однократное) — ;
• п.7 — потеря доверия начальства к работнику — ;
• п.8 — аморальный поступок сотрудника, занятого на работах с детьми;
• п.9 — необоснованный поступок представителя руководящего состава, который нанес ущерб имуществу организации;
• п.10 — грубое нарушение трудовых обязанностей представителем руководящего состава (однократное);
• п.11 — передача ложных документов работником при трудоустройстве — .

Прежде, чем увольнять работника по 81 статье по инициативе работодателя, руководство организации может договориться с работником о написании заявления по собственному желанию. Если же сотрудник не желает , то при наличии оснований работодатель имеет право применить тот или иной пункт 81 статьи. При этом в приказе об увольнении, а также о пункте и номере статьи. Запись по некоторым пунктам 81 статьи не украсит трудовую книжку работника и сразу обратит на себя внимание при устройстве на новое место работы.

Документальное оформление

Увольнение работника по инициативе работодателя по 81 статье Трудового кодекса РФ не требует от работника написания заявления. Основанием для формирования приказа об увольнении выступает иной документ, в зависимости от причины увольнения. Приказ составляется с использованием формы Т-8, при этом в поле для указания основания для увольнения пишется пункт 81 статьи, а также указывается документ, дающий право работодателю уволить работника по своей инициативе.

Скачать образец приказа об увольнении по сокращению штата — .

Скачать образец приказа об увольнении за прогулы — .

На основании приказа трудовой договор, заключенный с работником, расторгается, а в делается запись об увольнении, при этом в строке «основание прекращение трудового договора» делается запись о пункте и номере статьи ТК РФ.

Запись в трудовую книжку делается на основании приказа в последний рабочий день сотрудника. Сама трудовая книжка выдается на руки уволенному сотруднику. Порядок заполнения трудовой книжки можно найти .

В последний рабочий день рассчитываются положенные выплаты — компенсация неиспользованного отпуска, остатки заработной платы, выходные пособия, положенные компенсации (при увольнении по сокращению штата). Эти выплаты должны быть выданы работнику в день увольнения.

Как уволить за прогулы (п.6 ст.81 ТК РФ)

Как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе? — это отсутствие работника без уважительной причине более 4 часов. Это является нарушение трудовой дисциплины и может привести к увольнению сотрудника на основании п.6 ст.81 ТК РФ.

Пункт 6 статьи 81 ТК РУ позволяет уволить работника не только за прогулы и за то, что он не появляется на работе, но и при нахождении на рабочем месте в алкогольном или наркотическом состоянии, в случае разглашения коммерческой тайны, нарушений требований охраны труда, хищении и порчи имущества.

Прогул должен быть документально оформлен, должно присутствовать доказательство того, что работник действительно отсутствовал без уважительной причины, то есть допустил прогул. Документальное оформление включает акт об отсутствии на рабочем месте, который составляется в присутствии свидетелей начальником подразделения или кадровым работником. Акт прикладывается к , которую пишет начальник подразделения вышестоящему руководству. Работнику, допустившему прогул, следует написать , в которой следует указать причины отсутствия. На основании этих документов руководство принимает решение о возможности дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогулы.

Аналогично происходит увольнение в случае, если работник отказывается исполнять трудовые обязанности. За отказ от работы уволить можно на основании п.5 ст.81 ТК РФ.

Таким образом, работодатель может уволить работника без его желания по закону, если на то есть соответствующие основания, подтвержденные документально. Приказ об увольнении должен обязательно иметь документ-основание, если это не заявление работника, то должен быть иной документ, дающий право на увольнение работника по инициативе работодателя.

Отработала я в конторе пять лет, но тут у работодателя возникли финансовые сложности, заказов стало меньше, и он принял решение уволить часть персонала. К сожалению, я попала в этот скорбный список и сегодня имею статус безработной, хотя и пыталась оспорить такое решение.

Работодатель пояснил мое увольнение неисполнением трудовых обязанностей на должном уровне и хотел уволить по статье. Тогда я сама предложила написать заявление по собственному желанию, чтобы не портить трудовую книжку.

Сегодня, понимаю, что данное действие с моей стороны было глупым и необдуманным. Более того, по статье начальник не имел права меня уволить без предъявления доказательств. В свое статье я бы хотела рассказать, как правильно себя вести если начальство решило прекратить с вами трудовые отношения и в ход пошли угрозы.

Какие действия со стороны руководства не допускаются при увольнении работника по ТК РФ, и какими могут быть причины, порядок увольнения.

Согласно трудовому законодательству увольнение по инициативе работодателя – это строго регламентированный процесс, который контролируется действующим законодательством.

Любое нарушение ведет к тому, что у пострадавшего работника возникает право обратиться в суд и потребовать восстановления на рабочем месте.

Все возможные ситуации можно разделить на две больших группы:

• работник сам виноват в возникновении у работодателя желания его уволить;
• в увольнении нет никакой вины сотрудника, потому что так сложились обстоятельства.

Для получения полного представления о существующих причинах, стоит изучить трудовой кодекс, где приведен полный перечень возможных оснований для прекращения занятости. По закону, наниматель не имеет права придумывать и вносить в трудовое соглашение иные причины.

В связи с таким положением вещей, процедура увольнения начинается именно с определения причин и статьи ТК РФ. Рассмотрим обе группы причине подробнее.

Причины увольнения по вине работника

Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудника по инициативе нанимателя, если в таком решении виноват сам работником. Основанием для этого могут быть следующее моменты:

• работник пренебрегает прямыми обязанностями в явной форме. К примеру, речь идет о нарушении внутреннего порядка работы в компании, неоднократные прогулы, пьянство;
• при утрате доверия нанимателя, когда в результате действий сотрудника компании или лично руководителю был нанесен ущерб или создалась ситуация, когда риск такого ущерба весьма высок.

Для соблюдения порядка прекращения занятости в последнем случае, по желанию нанимателя, потребуется собрать максимальное количество доказательств. Важно подчеркнуть, что увольнение будет здесь расцениваться как взыскание дисциплинарного характера.

Руководителю потребуется получить от сотрудника объяснение своего поступка, а в случае отказа, оформить соответствующую документацию.

Увольнение без вины работника

В эту группу оснований включаются определенные причины, также указанные в трудовом кодексе. В список входят следующие варианты:

1. Ликвидация компании. В этом случае предусмотрено увольнение всех работников с предоставлением им заблаговременных уведомлений и компенсации со стороны руководства.
2. Сокращение штата. Преференции полагаются только отдельным группам граждан, которых уволить нельзя ни при каких условиях, например, кормильцев семьи, инвалидов. Заблаговременное уведомление сотрудников является обязательной частью такого увольнения.
3. Работник не соответствует занимаемой должности. Речь идет о негативных результатах аттестации. На основании таких итогов сотрудника могут признать некомпетентным в своей сфере и недостаточно квалифицированным. Как вариант, сотрудник может быть переведен на другую должность.
4. Происходит смена собственника компании. На это отводится три месяца, в течение которых старый владелец должен завершить трудовые отношения с коллективом. Уволить, таким образом, разрешается только руководителя, его замов и главбуха. Остальных работников на этом основании уволить не получится.

Дополнительно стоит сказать, что увольнять сотрудника, находящегося на больничном или в отпуске, запрещено трудовым кодексом. При инициации данной процедуры, важно оформить все обязательные документы.

Порядок оформления увольнения работника

После принятия окончательного решения, необходимо правильно оформить сопровождающую документации и выполнить все обязательные расчеты. Первый документы, который обязан подписать руководитель организации – это приказ на увольнение. Данную форму должен подписать руководитель и сам работник.

Если сотрудник нес материальную ответственность, то к документу прикладывается документ об урегулировании возможных претензий. На следующем этапе производятся записи во всех обязательных регистрах, и вносится информация в трудовую книжку.

Заключение

Работодатель имеет право проявить инициативу и уволить сотрудника, если на то имеются законные основания. Все причины указаны в трудовом кодексе, и другие начальник придумывать не имеет права. Процедура увольнения должна быть проведена по всем правилам, включая оформление необходимой документации.

Увольнение работника по инициативе работодателя - довольно серьезный шаг со стороны последнего, который может иметь весомые последствия как для увольняемого работника, так и для самого работодателя, под которым в данном случае понимается руководящий состав предприятия. Дело в том, что Трудовой Кодекс Российской Федерации продуман таким образом, что большая часть его положений ориентирована на защиту прав работника. Это было сделано специально, в уступку профсоюзам, т. к. в цепочке «работодатель-сотрудник» последний всегда находится в подчиненном положении.

Разумеется, права работодателя также находятся под защитой, но именно в плане увольнения по желанию работодателя они существенно ограничены. Администрация любой фирмы, действующей на территории России, вне зависимости от ее размеров, штата и права собственности, должна соблюдать строгие правила увольнения. В ТК РФ они прописаны однозначно, список закрыт и коррекции не подлежит.

Обратите внимание: если в трудовой договор с работником включены какие-то дополнительные поводы для возможного увольнения, не соответствующие или дополняющие требования ТК, то они априори признаются ничтожными, даже если работник поставил под договором свою подпись. При попытке его уволить по одному из «дополнительных» поводов любой суд вынесет вердикт «Восстановить на рабочем месте».

Юридические основы

Главное, что надо знать и ответственному руководителю, и исполнительному подчиненному - это требования статьи № 81 Трудового кодекса РФ. Она определяет закрытый список причин для увольнения по инициативе работодателя, в том числе по вине сотрудника и без таковой. Эта же статья описывает отдельные основания увольнения некоторых стоящих особняком категорий наемных работников, а именно руководителей (и других ответственных лиц), педагогов и т. д.

Отдельные статьи ТК регламентируют условия увольнения для отдельных категорий сотрудников, а также некоторые специфические ситуации. В частности, статья № 71 устанавливает право работодателя уволить сотрудника по результатам прохождения испытательного срока, статья № 278 определяет дополнительные факторы для увольнения наемного руководителя (в т. ч. генерального директора), а в статье № 336 описаны дополнительные причины для расторжения контракта с педагогом.

Можно отметить также статью № 307, которая касается прав работодателей - физических лиц (например, на увольнение домработницы или няни), и статью № 347 - она имеет отношение к служителям культа (различных разрешенных на территории России конфессий).

Общие основания для разрыва контракта по вине самого работника

Для увольнения сотрудника по инициативе работодателя необходимо, чтобы он совершил одно из следующих виновных действий:

1. Неоднократно (важное обстоятельство!) допустил неисполнение одной или нескольких своих трудовых обязанностей, не имея уважительной причины.
2. Один раз допустил грубое нарушение трудовой дисциплины.
3. Прогулял работу (прогулом считается отсутствие нахождения на рабочем месте без уважительной причины 4 часа и более).
4. Прибытие на работу и нахождение на рабочем месте в состоянии одурманенного сознания, под воздействием наркотиков (в т. ч. солей и спайсов), алкоголя (даже пива) и любых других токсичных препаратов, изменяющих сознание.
5. Разглашение любой служебной тайны - коммерческой, государственной, врачебной и т. п., если сотрудник имел к ней оформленный допуск.
6. Совершение кражи (даже мелкой), растраты, нарушение требований норм безопасности, если они привели к угрозе для здоровья и жизни других людей, а уж тем более - к несчастному случаю.
7. Участие в конфликте интересов или инициатива в производственном конфликте, нежелание идти на уступки и принимать меры по снятию напряженности в коллективе.
8. Отказ подавать данные о своих доходах, расходах и имуществе, либо подача фальшивых и искаженных данных, если для данной категории работников такое требование установлено.
9. Предъявление ложных документов во время заключения трудового договора.

Как уволить работника по инициативе работодателя? Требуется соблюсти ряд условий, особенно если расторжение трудового договора производится по причине виновных действий. Дело в том, что каждый факт противоправного деяния, нарушения производственной дисциплины и т. д., абсолютно любая причина подобного рода должна быть подтверждена документально. Например, невозможно в одностороннем порядке уволить работника по причине пьянства, руководствуясь только его поведением, внешним видом и запахом изо рта - необходимо заключение медицинского освидетельствования, которое подтвердит наличие алкоголя в крови. Точно так же должен быть подтвержден конфликт интересов, факт совершения хищения, прогул и так далее.

Обратите внимание: для некоторых категорий госслужащих, а именно сотрудников специальных структур и служб - МВД, таможни, прокуратуры и т. п, а также для офицеров и генералов армии могут быть особые причины увольнения, которые закреплены в отдельных законодательных актах, регламентирующих прохождение гражданской и военной службы. Пример - увольнение по инициативе работодателя в связи с утратой доверия.

Но помимо вышеперечисленных факторов, предполагающих однозначное совершение какого-либо проступка, бывают ситуации, когда вины конкретного сотрудника нет никакой, но тем не менее работодатель вынужден с ним расстаться.

Увольнение без вины

Перечень этих обстоятельств значительно уже, и все обстоятельства относятся к категории объективных и непреодолимых. Итак, увольнение по инициативе администрации ни в чем не виноватого человека возможно только в трех случаях:

1. Предприятие закрывается (ликвидируется). Деятельность его прерывается. В отношении индивидуального предпринимателя и его сотрудников допустим вариант, когда де-юре статус ИП бизнесмен сохраняет, но деятельность прекращает.
2. На предприятии производится официальное сокращение штата.
3. Квалификация сотрудника недостаточна для занятия данной должности.

Точно так же, как и увольнение по факту совершения виновного действия, разрыв трудового договора по одной из этих причин требует соблюдения определенных условий увольнения. Третья причина - недостаток квалификации - обязательно должна быть подтверждена проведенной аттестацией, результат которой завизирован вердиктом компетентной аттестационной комиссией.

Обратите внимание: вердикт комиссии, набранной из некомпетентных в конкретной производственной сфере должностных лиц (например, бухгалтеров в области программирования станков с ЧПУ) может быть оспорен в суде.

Сотрудники особых категорий

С точки зрения ТК РФ, есть ряд сотрудников, процедура увольнения которых имеет особенности. Это:

• лица, проходящие испытательный срок;
• руководители старшего звена;
• материально ответственные лица;
• педагоги (учителя и воспитатели).

Первые могут быть уволены как не прошедшие испытательный срок. При этом им за 3 дня до расчета должно быть вынесено официальное уведомление. Вторые, являясь особо ответственными сотрудниками, должны покинуть пост, если сменяется владелец фирмы (это касается гендиректоров и главных бухгалтеров, иногда - и их замов), а также в том случае, если их руководящая политика привела к ухудшению финансовых показателей фирмы, существенному недополучению прибыли и/или банкротству. Кроме того, руководитель может быть уволен просто по решению коллектива учредителей ООО или АО или единоличным решением владельца - без объяснения мотивов.

Еще одним поводом является неисполнение требований статьи № 145 ТК, устанавливающей норму средней зарплаты для руководящего состава некоторых государственных структур.

Материально ответственное лицо любого ранга, чья деятельность связана с материальными ценностями или финансовыми операциями, может быть уволено в связи с утратой доверия. Фактически - только по подозрению в каких-либо махинациях.

Учителю или воспитателю придется расстаться с должностью, если будет доказано применение им противоправных методов воспитания, например, телесных наказаний, или аморальное поведение в целом. Последний пункт может трактоваться в достаточно широком смысле - поводом может стать, например, подчеркнуто вызывающий стиль одежды, если воспитатель в таком стиле регулярно приходит на работу. Но, как и любые неконкретные причины, увольнение за «аморальное поведение» может быть оспорено в суде.

Кого нельзя увольнять

Некоторые группы сотрудников имеют большую юридическую защиту, чем остальные. К ним относятся:

• беременные женщины;
• лица в отпуске или на больничном;
• родитель любого пола или опекун ребенка возрастом до 3-х лет;
• мать-одиночка, имеющая ребенка до 14 лет;
• родитель или опекун ребенка-инвалида (до достижения им совершеннолетия).

Данные группы граждан защищены от сокращения. Но следует знать, что ни один из этих статусов не дает индульгенции от увольнения за конкретный противоправный поступок - кражу, прогул, нарушение техники безопасности, аморального поступка и утраты доверия (для соответствующих категорий сотрудников).

Кроме того, сотрудник, имеющий «рабочую» группу инвалидности, должен быть уволен с должности, которая не подходит ему по необходимым условиям труда, но только с переводом на другую работу, соответствующую его возможностям.

При ликвидации предприятия увольнению подлежат все сотрудники.

Соблюдаем порядок

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя в общем случае следующий:

• если имело место противоправное деяние или нарушение дисциплины, то оно должно быть зафиксировано актом, служебной запиской и т. п., от работника должна быть получена объяснительная;
• специальная комиссия выносит заключение о виновности сотрудника;
• заключение представляется ему на ознакомление и подпись, в противном случае составляется акт об отказе ознакомиться с бумагой;
• работодатель издает распоряжение или приказ о расторжении трудового договора;
• работник должен ознакомиться с ним и поставить автограф на копии (если он не хочет - опять-таки это визируется отдельным актом);
• с работником производится расчет;
• ему на руки выдается трудовая книжка с надлежащим образом оформленной записью;
• вносятся пометки в личное дело и другие необходимые бумаги;
• в особых случаях уведомляются органы внутренних дел, военкомат и т. п.

Увольнение, как правило, в этом случае происходит одним днем, максимум - на следующий день после того, как сотрудник ознакомится с заключением о своей виновности. Но значительно сложнее разорвать рабочие отношения с сотрудниками по планируемому сокращению.

Во-первых, уведомление о сокращении все, кого оно коснется, должны получить не менее чем за 2 месяца до часа X. Для временных рабочих предупреждение об увольнении по инициативе работодателя выносится за 2 дня, для сезонных - за 7.

Увольнение по инициативе работодателя - строго регламентированный законом процесс, любое нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника - из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В этой статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ.

Когда по ТК РФ возможно увольнение по инициативе работодателя

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания - в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно, так и длящимися, неоднократными - тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Важно! Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

1. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Важно! Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Совета министров - Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

1. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Важно! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

1. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Важно! Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, не допускается. Это правило закреплено в части 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

• ;
• .

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые - за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные - по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз - руководство организации может быть дисквалифицировано.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.