Излюбленной темой директоров по персоналу на конференциях, посвященных сотрудникам компании, является отношения рабочих и руководителей компании. У каждого работника есть начальник, директор или собственник компании, и не всегда общение с ним в радость.
Если задачи коммерческого директора или начальника производства описаны четко, существуют параметры успешности и эффективности работы, то с обязанностями директора по персоналу все намного сложнее. Иногда создается впечатление, что генеральный директор и директор по персоналу имеют противоположные интересы. Данная статья посвящена поискам взаимопонимания между ними.
Почему-то, когда компания покупается, то происходит оценка финансовой отчетности и перспективы роста на рынке, а персонал относят к разряду затрат и оптимизации. Авторы по поглощениям и слияниям компаний считаю персонал причиной провалов организации после покупки.
В книге «Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций» Сидни Финкельштейн приводит пример. Компания под руководством Стивена Кови, являющегося автором деловых бестселлеров, через год после слияния с консалтинговой компанией дала в результате увеличение расходов на 5%, а по теории должен произойти синергетический эффект и снижение расходов. Автор считает, что причиной такого эффекта является разница в корпоративной культуре организации.
Отсюда вывод, что и в продвинутых компаниях в работе с персоналом не учитываются потребности бизнеса. Под чьей ответственностью должен находиться персонал: генерального директора или директора по персоналу?
Перед анализом отличия взглядов директора по персоналу и генерального директора представим портрет современного директора по персоналу. Информация взята из подборки объявлений о поиске директора по персоналу в Интернете. Предположив, что рынок систематизирует естественный отбор кандидатов, получаем примерное описание.
Директор по персоналу должен быть ориентирован на людей. Это может быть сознательный выбор человека или влияние обучения в сфере HR, или психологическое образование.
Директор по персоналу должен обладать прекрасными коммуникативными навыками и иметь ориентацию на результат. Важны управленческие качества.
Даже не упоминается о компетенции «стратегическое мышление» - осознание целей компании и ассоциации своей деятельности с работой всех подразделений в их достижении. Не говорится о понимании бизнеса, т.е. понимании и использовании финансовых и коммерческих принципов. Только в одном объявлении встретилось требование способности нахождения общего языка с топ-менеджерами организации.
Получается, что генеральный директор хочет от директора по персоналу следующих действий:
Качественного и современного найма персонала;
Руководства отделом персонала компании;
Руководства льготами и компенсациями;
Делопроизводства и соответствия требований КЗоТа;
Оценки персонала;
Организации системы развития персонала и его обучения;
Работы с корпоративной культурой.
Результат выполнения задачи зависит от качества постановки самой задачи. Какой результат компания получит, если будет нанимать директора по персоналу в соответствии с такими требованиями?
Работа нового директора по персоналу начнется с построения систем, создаст систему найма персонала, проведет грейдирование должностей, внедрит систему оценки персонала по основным показателям работы, присоединит к ней политику компенсаций организации, организует внутренний университет и корпоративную газету. Каждый, считающий себя специалистом «эйчар» начинает с этих задач и стремится выполнить их поскорее. Произведет впечатление своей активной работой на руководство компании и сотрудников. Будут выделены средства из бюджета внушительных размеров на внедрение систем и их разработку. Компания станет лидером в практике управления персоналом.
Вроде бы все и правильно, но улучшения финансовых показателей компании не происходит, акции в стоимости у акционеров не растут, собственник не наблюдает ожидаемого увеличения продаж. И где ошибка? Почему нет отличных результатов от мировых практик? Возможная причина - несоответствие между внедряемыми системами и целями компании, ее финансового состояния.
Рассмотрим примет ситуации, которая вполне могла случиться в жизни.
Директор по персоналу поставил перед собой задачу сократить число увольняющихся сотрудников в течение года. Считается, что большой оборот кадров - плохо. Он создал систему грейдов, соответствующие зарплаты.
Пришел с этим предложением к генеральному директору. Тот задает вопрос о стоимости этого проекта. Директор по персоналу рассчитывает расходы на презентацию, и данные предоставляет генеральному директору. Оказывается, что осуществление этого проекта влечет увеличения фонда заработной платы организации на 25%. Генеральный директор останавливает проект и предлагает HR-директору заняться заполнением документов.
Почему не произошло взаимопонимания между директорами? Возможной причиной непонимания двух участников истории можно выделить то, что директор по персоналу не учел финансовое состояние компании и не рассчитал, может ли компания позволить себе такие изменения. Но и в требованиях к кандидату не говорилось о его грамотности в финансовой сфере.
Посмотрим на то, как выбирается директор по персоналу в США. Здесь его в первую очередь рассматривают в качестве партнера по бизнесу. Он несет ответственность за принципы ведения бизнеса, за внедрение в компанию различных систем, разработку политик, консультации менеджмента организации, внедрение стратегий и коммуникации. В обязанности входит перенесение планов стратегического развития в область управления персоналом и решение тактических задач. Вместе с определенными руководителями он несет ответственность за вовлечение сотрудников в процесс по достижению целей организации. Только после этого идут стандартные функции директора по персоналу.
Ответ на вопрос «Кто виноват» - Сами виноваты. Что просили, то и получили.
Что же делать? Несколько полезных предложений для исправления ситуации. Нужно выделить цели компании, в решении которых будет участвовать директор по персоналу. Это только кажется трудным. Чтобы упростить задачу, надо цели перевести в измеримый вид.
После постановки целей определяем место HR-директора в структуре организации. Если он рассматривается как партнер по бизнесу, то ему нужно дать всю информацию о деятельности компании, а затем статус, который будет позволять выдвигать свои предложения. Для этого директора по персоналу можно включить в управляющий уровень компании.
Затем нужно четко определить критерии отбора кандидатов на данную должность. Если в организации уже есть эйчар, то следует оценить его возможности в новой роли после обучения и постановки новых целей, либо найти подходящего кандидата на должность. Выбранному человеку обеспечить поддержку от руководства посредством современной обратной связи.
Важно то, что компания в разные моменты развития перед службой управления персоналом ставит разные задачи. Например, организация только планирует заниматься бизнесом, нужен ли им сразу директор по персоналу? Если нужен, то когда его вовлекать в сотрудничество, и на каких условиях?
Директор по персоналу обычно нанимается после того, как штатная структура компании сформирована и руководящее звено укомплектовано. В соответствии с вышеизложенными рекомендациями, это не правильно. Потому что директор по персоналу должен участвовать как профессионал в начальном этапе: рассчитывать стоимость персонала, относительно профессиональных требований и интенсивности найма, предлагать варианты структуры, соответствующей целям бизнеса в ближайшем будущем и дать оценку перспектив развития. Возможно, компания обойдет ошибки в формировании управленческой группы и, как следствие, скорой реструктуризации после запуска работы организации и превышения бюджета на персонал. Все это стоит того, чтобы потратиться на зарплату директору по персоналу.
Для решения этих задач в компетенциях директора по персоналу должны быть стратегическое мышление, понимание бизнеса, а только после этого - навыки по интенсивному подбору персонала и подобным функциям управления.
Поэтому перед собственником бизнеса стоит непростая задача о выборе службы управления персоналом, где нужно учитывать многие факторы. У «топа» есть и другие не менее важные и сложные задачи. Но вложив время в постановку целей, планирование и создание обратной связи, руководитель организации получит ценную помощь и внесет большой вклад в бизнес от HR-директора, так как тот не просто знает, что ему следует делать, каких результатов добиваться, но и будет общаться с генеральным директором на одном языке.
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу (наименование организации в родительном падеже) (далее - Общество).
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно (наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже) Общества.
1.4. Директор по персоналу относится к категории руководителей, возглавляет кадровую работу Общества и имеет в подчинении:
Отдел кадров;
Отдел контроля;
Отдел рекрутинга;
Отдел адаптации и мотивации.
1.5. Директор по персоналу отвечает за:
Надлежащую организацию работы по обеспечению кадрами требуемой численности и квалификации в соответствии с потребностями Общества;
Исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников кадровой службы;
Сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;
Обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях кадровой службы.
1.6. На должность заместителя директора по персоналу может быть назначено лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по работе с кадрами не менее 5 лет.
1.7. В практической деятельности должен руководствоваться:
Законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими кадровую работу и деятельность кадровой службы;
Правилами внутреннего трудового распорядка;
Правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
Указаниями, приказаниями, решениями и поручениями директора организации;
Настоящей должностной инструкцией.
1.8. Директор по персоналу должен знать:
Законодательство, нормативно-правовые акты по организации кадровой работы;
Организационную структуру, кадровый состав Общества, ее профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;
Текущие и перспективные потребности Общества в кадрах категории "заместитель руководителя подразделения" и выше, методики их планирования и прогнозирования;
Задачи кадровой службы по обеспечению потребностей Общества в кадрах соответствующей численности и квалификации, ее возможности по решению указанных задач;
Методы анализа состояния кадрового потенциала Общества, материальных и иных ресурсов, требуемых для его поддержания на надлежащем уровне;
Порядок формирования, квалификационный и численный состав кадрового резерва по наиболее востребованным (дефицитным) специальностям (категориям);
Состояние рынка труда, возможности использования информационных ресурсов организации в интересах задач кадровой службы;
Порядок заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и дополнительных соглашений к ним;
Порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
Современные теории организации кадровой работы;
Передовой отечественный и зарубежный опыт организации кадровой работы;
Состав и структуру кадровой документации Общества;
Менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства кадровой службой), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по вопросам кадровой работы;
Средства вычислительной техники, коммуникации и связи;
Правила и нормы охраны труда.
1.9. В период временного отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на (наименование должности заместителя).
2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Директор по персоналу обязан осуществлять следующие трудовые функции:
2.1. Возглавлять кадровую работу в организации (на предприятии), кадровую службу и уверенно руководить ее деятельностью.
2.2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения кадровой службой возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, технологией управления кадрами Общества.
2.3. Руководить работой по формированию кадровой политики и кадровой стратегии, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.
2.4. Принимать участие в разработке бизнес-планов Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в кадрах соответствующей численности и квалификации.
2.5. Организовывать проведение в организации (на предприятии) исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ развития кадрового потенциала и планов кадровой работы.
2.6. Обеспечивать формирование кадрового резерва Общества, его обновление и пополнение.
2.7. Руководить работой по совершенствованию и оптимизации технологии управления кадрами, методов поиска, отбора и найма работников, их адаптации, обучения, мотивации, перемещения, а также осуществления эффективного контроля за результатами их деятельности.
2.8. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за состоянием кадровой работы, соблюдением законности на всех этапах управления кадрами.
2.9. Консультировать директора организации, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации кадровой работы.
2.10. Обеспечивать рациональное использование материальных, технических и иных средств кадровой службы в интересах выполнения ее задач по предназначению.
2.11. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.
2.12. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.
2.13. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.
2.14. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).
2.15. Создавать условия для внедрения и надлежащего функционирования передовых технологий управления кадрами, их последующего усовершенствования и оптимизации.
2.16. Руководить планированием и отчетностью по вопросам кадровой работы, деятельности кадровой службы.
2.17. Руководить разработкой унифицированных форм кадровых документов, необходимых для обеспечения деятельности кадровой службы, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам управления кадрами.
2.18. Изучать, обобщать и применять в деятельности кадровой службы передовой отечественный и зарубежный опыт управления кадрами.
2.19. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест кадровой службы и представлять их для принятия решения директору Общества.
2.20. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.
В случае необходимости директор по персоналу может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению директора организации в порядке, предусмотренном законодательством о труде.
Директор по персоналу обязан на основании распоряжений руководителя Общества в случае отсутствия последнего (отпуск, болезнь, командировка) исполнять обязанности руководителя Общества, приобретая при этом соответствующие полномочия и права.
Директор по персоналу имеет право:
3.1. Принимать решения в целях надлежащей организации кадровой работы, обеспечения повседневной деятельности кадровой службы по всем вопросам, относящимся к его компетенции.
3.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников кадровой службы в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.
3.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию кадровой работы, деятельности кадровой службы (ее дополнительному финансированию, материально-техническому обеспечению и т.п.).
3.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся кадровой работы и деятельности кадровой службы.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ И ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
4.1. Директор по персоналу несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных Законодательством РФ, и уголовную) ответственность за:
4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя;
4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач;
4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях;
4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы;
4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам;
4.1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.
4.2. Оценка работы Директора по персоналу осуществляется:
4.2.1. Непосредственным руководителем - регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций;
4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия - периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.
4.3. Основными критериями оценки работы директора по персоналу являются качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.
5. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
5.1. Режим работы Директора по персоналу определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.
5.2. В связи с производственной необходимостью Директор по персоналу обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
5.3. В связи с производственной необходимостью Директору по персоналу для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.
6. ПРАВО ПОДПИСИ
6.1. Директору по персоналу для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.
С инструкцией ознакомлен _____(____________) "__"_____ ____ г.
30.10.2018, 2:27
Компании требуется должностная инструкция директора по персоналу. Подбор квалифицированных кадров и грамотное управление персоналом – важнейшие факторы успешной работы предприятия в условиях жесткой конкуренции. Из-за этого должность директора по персоналу остается одной из самых серьезных.
Что включать в документ
Начнем с того, что должностная инструкция – это документ, составленный на основе Квалификационного справочника должностей, в нем прописывается подробная информация о деятельности конкретного работника. Инструкция подписывается новым сотрудником при приеме на работу. В инструкции должны присутствовать следующие разделы:
| Разделы документа | Описание |
| Общая информация. | Указывается название должности и определением ее места в иерархии. Директор по персоналу подчиняется руководителю учреждения, ему подчиняются сотрудники кадровой службы, HR-отдела и других подразделений, работающих с сотрудниками крупной фирмы. Также указываются требуемый квалификационный уровень, правила приема на работу и увольнения. |
| Должностные обязанности. | В перечне должны быть указаны все функции, которые выполняет директор по персоналу в рамках своей компетенции. |
| Права сотрудника. | Директор по персоналу приобретает право принимать собственные управленческие решения, он несет ответственность за их результаты. Он может участвовать в совещаниях руководителей отделов и вносить собственные предложения по улучшению деятельности предприятия. |
| Ответственность работника. | Она может быть дисциплинарной, административной или уголовной в зависимости от совершенного правонарушения. |
Кадровый директор отвечает:
- за организацию работы рекрутинговой службы;
- адаптацию новых сотрудников и их мотивацию к работе;
- контроль ведения кадровой документации.
В любом случае должностная инструкция директора по персоналу устанавливает четкий перечень его обязанностей и полномочий. Как и любой локальный акт это документ утверждается руководителем организации.
Форма инструкции свободная, поэтому в нее можно включить дополнительные разделы. В любом случае в ней должны быть прописаны требования к данному работнику, его обязанности, перечень необходимых знаний и полномочий.
Список функций
Менеджер по персоналу играет важнейшую роль в структуре организации, так как именно от него зависит подбор квалифицированных кадров. В должностной инструкции директора по персоналу (образец см. в конце статьи) можно указать следующие обязанности:
- руководство кадровой службой, создание условий для ее максимально результативной работы;
- участие в создании бизнес-планов внесение предложений по кадровой политике предприятия;
- внедрение новых технологий управления кадрами, совершенствование методом отбора и поиска новых сотрудников;
- руководство обучением сотрудников организации, создание условий для профессионального роста и регулярного повышения квалификации;
- планирование кадровой работы, подготовка необходимых документов и контроль предоставления отчетности руководству.
Также инструкция может предусматривать передачу полномочий руководителя организации директору по персоналу, если гендиректор будет находиться на больничном, в отпуске или в командировке. Этот документ устанавливает подчиненность должности в иерархии.
Составление должностной инструкции помогает регламентировать деятельность сотрудника и отделить его полномочия от других руководящих должностных лиц. В результате каждый сотрудник занимается только своим делом, а не выполняет чужую работу. Правильная организация производства помогает повысить эффективность труда.
Предлагаем должностную инструкцию директора по персоналу: образец 2018, подготовленную нашими специалистами.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ Директора по персоналу
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность директора по персоналу.
1.2. Директор по персоналу назначается на должность и освобождается от нее .
1.3. Директор по персоналу подчиняется непосредственно .
1.4. На должность директора по персоналу может быть назначен сотрудник с высшим образованием, со знанием российского трудового законодательства и действующих нормативных актов, имеющий опыт работы в качестве руководителя высшего звена от года, хорошими навыками административного управления, навыки работы на ПК.
1.5. В задачи директора по персоналу входит обеспечение успешной деятельности корпорации в области управления персоналом и трудовых отношений.
1.6. Директор по персоналу в своей работе руководствуется законодательством РФ, внутренними нормативными актами, и настоящей должностной инструкцией.
1.7. Во время отсутствия директора по персоналу его обязанности возлагаются на руководителя администрации.
2. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.
Директор по персоналу:
2.1. Руководит работой сотрудников, ответственных за поддержание .
2.2. Разрабатывает, внедряет и контролирует , адаптации, обучению, развитию, оценке, ротации и .
2.3. Проводит систематические исследования по заработным платам, дает экспертные заключения и выдает рекомендации по .
2.4. Разрабатывает предложения по повышению эффективности организации труда и функциональной структуры корпорации.
2.5. Контролирует кадровый учет и кадровое делопроизводство в соответствии с российским законодательством и внутренними стандартами корпорации.
2.6. Проводит интервью с кандидатами на руководящие позиции.
2.7. Составляет отчеты по всем проводимым программам, формирует бюджет по различным аспектам управления персоналом и контролирует его выполнение.
2.8. Информирует руководителей структурных подразделений о новых процедурах и организует разъяснительную работу среди сотрудников.
2.9. Консультирует сотрудников корпорации по различным аспектам трудовых отношений.
2.10. Взаимодействует с агентствами по побору, маркетинговыми компаниями, обучающими центрами на предмет оказания профильных услуг.
2.11. Совместно с отделом по связям с общественностью определяет необходимость в проведении мероприятий, направленных на внутренний PR.
Директор по персоналу имеет право:
3.1. Инициировать и принимать участие в разработки проектов, связанных с системой управления персоналом.
3.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по улучшению системы управления персоналом.
3.3. Требовать от сотрудников корпорации соблюдения регламентов и процедур по найму, адаптации, обучению, аттестации, ротации, учета, установленных в корпорации.
3.4. Требовать предоставление всей информации по персоналу от должностных лиц корпорации, необходимой для эффективного управления персоналом.
3.5. Вести переговоры и заключать договора со сторонними организациями на предмет оказания профильных услуг.
3.6. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ.
4.1. Директор по персоналу несет ответственность за:
— своевременное и качественное выполнение обязанностей, возложенных должностной инструкцией;
— недостоверную информацию о состоянии дел и выполнении должностных обязанностей;
— сохранение коммерческой тайны и не разглашение любой информации, полученной в результате профессиональной деятельности;
— правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством;
— причинение ущерба (материального либо нанесение вреда деловой репутации) предприятию в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством;
— невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя администрации и Генерального директора.
— нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной безопасности и санитарно- гигиенических норм.
5. РЕЖИМ РАБОТЫ.
5.1. Режим работы директора по персоналу по развитию определяется в соответствии с условиями трудового договора и Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.
5.2. В связи с производственной необходимостью, директор по персоналу может быть направлен в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
Задача внутреннего коммуникатора заключается в том, чтобы всегда быть в курсе событий. А это подразумевает доступ ко всей информации, включая стратегии, будущие проекты, грядущие изменения и т.д. В связи с этим функция ВК постепенно трансформируется из «обслуживающей»...
Мы живем в цифровом обществе, что имеет как свои плюсы, так и минусы. С одной стороны, мы все время на связи со всеми, но с другой - реального общения становится все меньше, обычный прямой человеческий контакт становится роскошью. Волонтерские программы могут вернуть...
На дворе конец декабря, а это значит, что пора корпоративов в самом разгаре. К ним можно относиться по-разному: с нетерпением ждать или придумывать оправдания, почему не получится пойти. Корпоратив — это не просто “междусобойчик”, а возможность лучше узнать...
Создатель Ruby on Rails Дэвид Ханссон - об открытых офисах. Офис с открытой планировкой - ужасная, отвратительная, очень плохая идея. И не потому что нет тех, кому нравится работать в открытом офисе - такие есть. Их немного, на самом деле. А подавляющее большинство...
Фото Marius Hepp / EyeEm / Getty Images Екатерина Варга, Нэда Сонгин Противоречия в корпоративной культуре приводят к тому, что споры, конфликты и бесполезная работа съедают рабочие усилия Феномен организационной культуры сейчас в моде. Трудно найти медиаканал о...
Дирекцию по персоналу возглавляет директор, который назначается на должность приказом генерального директора на основе решения Совета директоров на контрактной основе. Директор по персоналу является членом исполнительной дирекции (правления) и относится к руководителям высшего звена управления. Директор по персоналу непосредственно подчиняется генеральному директору.
На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (инженерно-экономическое или юридическое) и академическую степень МВА (мастер делового администрирования).
Директору по персоналу непосредственно подчиняются подразделения в соответствии с утвержденной генеральным директором организационной структурой управления дирекции по персоналу: управление по работе с персоналом; управление организации и оплаты труда; центр раз вития и обучения персонала; управление социально-трудовых отношений; планово-экономичес-кое бюро.
Основной целью директора по персоналу является обеспечение потребности предприятия в квалифицированном персонале, способном качественно и эффективно решать поставленные задачи, и создание необходимых условий для мотивированного и производительного труда.
Основными задачами директора по персоналу являются:
Совершенствование системы работы с персоналом предприятия (стратегия, кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала).
Организация работы с персоналом (философия, структура, регламентация, организация труда, лидерство и формирование коллектива).
Мотивация, оплата и эффективность работы персонала (мотивация и потребности, оплата труда, методы управления, коммуникации и эффективность персонала).
1.6. Директор по персоналу должен знать Конституцию РФ; Гражданский кодекс РФ; Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; Уголовный кодекс РФ; Устав предприятия; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового распорядка; Положение о дирекции по персоналу; Положение об оплате труда; философию предприятия; нормативные акты, по становления приказы и соглашения органов государственной и муниципальной власти; теорию управления персоналом.
1.7. Директор по персоналу должен уметь: работать с людьми; заключать трудовые договоры, вести телефонные переговоры, разрабатывать регламенты управления, вести контрактную работу, работать с кадровой документацией, анализировать рынок трудовых ресурсов, заключать хозяйственные договоры, разрабатывать стратегию и тактику в работе с персоналом, работать с общественными организациями и государственными органами и др.
2. Функциональные обязанности
Директор по персоналу предприятия должен:
2.1. Формировать стратегию управления персоналом: разрабатывать планы, направления действий, последовательность принимаемых решений; разрабатывать методы оценки, анализа, позволяющие поддерживать эффективную систему воздействия на персонал; определять условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования персонала.
2.2. Формировать кадровую политику.
Определять совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала. Создавать квалифицированный и высокопроизводительный сплоченный коллектив, способный своевременно реагировать на изменения требований рынка с учетом развития общества и стратегии управления персоналом.
Осуществлять руководство планированием, оценкой и расстановкой персонала; планировать комплексные кадровые мероприятия, необходимые для реализации кадровых функций на основе анализа системы производственных целей, и планировать кадровый потенциал; анализировать расчеты и обоснования потребности в персонале, в необходимости их привлечения, высвобождения или сокращения, использования, обучения, служебно-профессионального продвижения, безопасности и расходов; анализировать проработку оперативных действий и принимать решения по ним.
Осуществлять руководство адаптацией и обучением персонала: создавать и совершенствовать систему кадрового планирования; обеспечивать эффективность кадровой информационной системы; координировать кадровое планирование; проводить исследования эффективности планов; проводить кадровый аудит; обеспечить составление отчетности по кадрам.
Формировать философию предприятия (моральный кодекс поведения), корпоративную культуру, совершенствовать структуру работы с персоналом предприятия, поддерживать культуру управления.
Руководить разработкой и утверждением регламентов управления по персоналу, внедрением научной организации труда по всем категориям персонала.
Руководить работой по выявлению лидеров из числа молодых руководителей и формировать эффективно работающие трудовые коллективы.
2.8. Осуществлять мотивацию трудовой деятельности персонала на основе теории потребностей и исследовать качество трудовой жизни работников.
2.9. Руководить внедрением прогрессивных форм и методов оплаты труда персонала (тарифная, сдельная, повременная, премиальная).
2.10. Совершенствовать методы и критерии оценки эффективности работы персонала по конечным результатам деятельности предприятия и коэффициенту трудового вклада.
